Rückzahlung Fortbildungskosten

Erstattung der Ausbildungskosten

Effektivität von Tilgungsvereinbarungen für Ausbildungskosten Egal ob in der klassischen Berufsausbildung, im dualen Studiengang oder in der Weiterbildung in einem Arbeitsverhältnis; wenn sich der Auftraggeber an den Aus- oder Weiterbildungskosten beteiligte, wird oft festgelegt, unter welchen Voraussetzungen die angenommenen Aufwendungen erstattet werden sollen. Die Rückzahlungsvereinbarung kann wirkungslos sein. Kernstück der Effektivität von Tilgungsvereinbarungen sind die rechtlichen Bestimmungen zu den Allgemeinen Geschäftsbedingen (kurz AGB, reguliert in den §§ 305 ff. BGB).

Das vertragliche Regelwerk unterliegt der rechtlichen Aufsicht, wenn die Konditionen vom Auftraggeber vorab formuliert sind, d.h. wenn sie nicht individuell von den Beteiligten verhandelt wurden. Verlangt der Auftraggeber Aufwendungen, die nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses in die Aus- und Weiterbildung eingebracht wurden, sollte immer nachgeschlagen werden. Gemäß 307 Abs. 1 BGB sind Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedinungen ungültig, wenn sie dem Geschäftspartner des Nutzers wider Erwarten unzumutbar nachteilig sind.

Darüber hinaus ist eine formelle Vertragsklausel unangebracht, wenn der Nutzer durch unilaterale Gestaltung des Vertrages eigene Rechte auf Rechnung seines Geschäftspartners zu missbrauchen sucht, ohne von Anfang an die Rechte des Geschäftspartners ausreichend zu beachten und ihm eine angemessene Vergütung zu zahlen. Die Bestimmung über die Erstattung von Versicherungsleistungen muss für den Erstattungspflichtigen nachzuvollziehen und ersichtlich sein.

Daher liegt nach der ständigen Rechtsprechung kein Verstoss gegen das Erfordernis der Transparenz vor, wenn der Mitarbeiter keine oder nur eine wesentlich schwierigere Gelegenheit hat, die Verordnung zu durchschauen. Die Tilgungsklausel muss mindestens die Natur und Berechnungsgrundlage der zu ersetzenden Aufwendungen enthalten, da der Mitarbeiter sonst sein Tilgungsrisiko nicht angemessen beurteilen kann. Die Bundesarbeitsgericht (BAG) hat festgestellt, dass eine Einigung unangebracht ist, die den Geschäftspartner zur Erstattung der von der Gesellschaft gezahlten Schulgebühren zwingt, auch wenn der Arbeitgeber ihm nach Beendigung seines Studienaufenthaltes keinen Anstellungsvertrag bietet.

Sie kann auch dem Grundsatz der Transparenz zuwiderlaufen, wenn sie vorsieht, dass die Ausgaben erstattet werden müssen, wenn nach der Ausbildungs- oder Probezeit keine feste Anstellung im Betrieb erfolgt. Die Form der unbefristeten Beschäftigung im Betrieb ist hier anzugeben; wenn weder die Tätigkeitsart noch die Entlohnung erwähnt werden und es daher nicht möglich ist, festzustellen, welche Tätigkeiten der Praktikant annehmen müsste, herrscht mangelnde Transparenz.

So hielt beispielsweise das BAföG eine Rückzahlungsklausel in einem Freiwilligendienstvertrag für ungeeignet. An Transparenz mangelt es, wenn die Bestimmung den Freiwilligen gänzlich unklar macht, unter welchen Bedingungen er nach dem erfolgreichen Studienabschluss beim Auftraggeber angestellt sein wird. Die BAG bekräftigt weitere Fallgestaltung, nach der der Mitarbeiter wissen muss, welches Angebot er eventuell anzunehmen hat, um die eingegangene Rückzahlungspflicht zu umgehen.

In den Bestimmungen ist vorgesehen, dass die entstandenen Aufwendungen zu erstatten sind, wenn der Auftraggeber oder Praktikant für einen festgelegten Zeitraum nach Beendigung der Berufsausbildung nicht für das Betrieb tätig ist. Die Zielsetzung der Unternehmer, von den erlernten Qualifikationen des Mitarbeiters zu profitieren, wird als berechtigt angesehen. Der Nutzen der Schulung und die Laufzeit der Verpflichtung müssen in einem ausgewogenen Verhältnis zu einander stehen. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, dass die Teilnehmer die Möglichkeit haben.

Diese sollte vor allem anhand der Zeitdauer der Aus- oder Weiterbildungsmaßnahme, aber auch anhand der Qualitäten der erlangten Qualifikationen bewertet werden. Im Falle einer Ausbildungszeit von bis zu einem Kalendermonat ohne Leistungspflicht und Entgeltfortzahlung ist grundsätzlich eine Verpflichtungsperiode von bis zu sechs Monate, eine Verpflichtungsperiode von bis zu einem Jahr mit einer Ausbildungsdauer von bis zu zwei Jahren, eine Verpflichtungsperiode von zwei Jahren mit einer Ausbildungsdauer von drei bis vier Jahren, eine Verpflichtungsperiode von nicht mehr als drei Jahren mit einer Ausbildungsdauer von sechs bis einem Kalenderjahr und eine Verpflichtungsperiode von fünf Jahren mit einer Ausbildungsdauer von mehr als zwei Jahren erlaubt.

So entschied sich das BAG kürzlich für einen Kündigungsfall des Mitarbeiters, der mindestens vom Auftraggeber mitinduziert wurde. Wenn eine Bestimmung in einem Ausbildungsvertrag nicht zwischen der Frage differenziert, ob der Kündigungsgrund aus der Sicht des Auftraggebers oder des Auftragnehmers kommt und somit uneingeschränkt eingreift, auch wenn die Entlassung des Auftragnehmers durch den Auftraggeber (mit-)initiiert wurde, ist ein Auftragnehmer nach dem Leitprinzip der Entscheidungsfindung überproportional benachteiligt. Der Auftragnehmer ist nachteilig.

Die BAG begründete dies mit der Feststellung, dass eine Tilgungsklausel nur dann eine ausgeglichene Gesamtbestimmung darstelle, wenn der Mitarbeiter selbst die Möglichkeit habe, die Tilgungsverpflichtung durch Bindung an das Unternehmen zu vermeiden. Es wird darauf hingewiesen, dass der Auftraggeber in der Regel Schäden durch später nutzlos gewordene Anlagen zu ertragen hat.

Hätte der Mitarbeiter die Aufwendungen zu ersetzen, auch wenn die Ursachen für die frühzeitige Kündigung des Anstellungsverhältnisses ausschliesslich auf den Verantwortungsbereich und das Risiko des Unternehmers zurückzuführen wären, würde er mit den Aufwendungen für eine fehlgeschlagene Beteiligung durch den Unternehmer in Verzug geraten. Hinweis: Es ist sehr ratsam, nicht nur eine vom Auftraggeber geforderte Rückzahlung der Ausbildungskosten zu akzeptieren, sondern sich auch juristisch beraten zu lassen.

Im Zweifelsfall, ob eine Bestimmung einer Inhaltsprüfung standhalten kann, ist es sinnvoll, durch ein Arbeitsgericht festzustellen, ob eine Rückzahlung erforderlich ist oder nicht.

Die Datenerhebung beim Kreditantrag erfolgt durch: smava GmbH Kopernikusstr. 35 10243 Berlin E-Mail: info@smava.de Internet: www.smava.de Hotline: 0800 - 0700 620 (Servicezeiten: Mo-Fr 8-20 Uhr, Sa 10-15 Uhr) Fax: 0180 5 700 621 (0,14 €/Min aus dem Festnetz, Mobilfunk max. 0,42 €/Min) Vertretungsberechtigte Geschäftsführer: Alexander Artopé (Gründer), Eckart Vierkant (Gründer), Sebastian Bielski Verantwortlicher für journalistisch-redaktionelle Inhalte gem. § 55 II RStV: Alexander Artopé Datenschutzbeauftragter: Thorsten Feldmann, L.L.M. Registergericht: Amtsgericht Charlottenburg, Berlin Registernummer: HRB 97913 Umsatzsteuer-ID: DE244228123 Impressum