Resturlaub bei Aufhebungsvertrag

Urlaubsrest mit Aufhebungsvertrag

In der Aufhebungsvereinbarung vereinbaren Sie mit dem Arbeitgeber, wie mit ausstehendem Urlaub umzugehen ist. Zahlung des Resturlaubs nach Aufhebungsvertrag im Elternurlaub. Guten Tag, ich möchte mein Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag kündigen.

Ermittlung des Urlaubsanspruches bei Ablauf des Anstellungsverhältnisses

Im Zusammenhang mit der Kündigung eines Anstellungsverhältnisses ergibt sich regelmässig die Fragestellung, auf wie viele Ferientage der Mitarbeiter im Jahr der Kündigung Anspruch hat, wenn das Anstellungsverhältnis im aktuellen Jahr gekündigt wird. Gemäß der Rechtsvorschrift in 3 BUrlG hat ein Mitarbeiter einen Mindesturlaub von 20 Tagen für eine 5-Tage-Woche (von 24 Tagen für eine 6-Tage-Woche).

Ein Vertrag, der einen erhöhten Ferienanspruch vorsieht, ist natürlich möglich und oft die Devise. Scheidet ein Mitarbeiter im Verlauf eines Kalenderjahrs aus dem Unternehmen aus, ist zwischen der Kündigung bis zum 30. Juni und der Kündigung zu einem späteren Datum zu differenzieren. Kündigung bis zum 30.06. Im Falle der Kündigung bis zum 30.06., d.h. innerhalb des ersten Halbjahres, hat der Mitarbeiter für jeden vollendeten angefangenen Lebensmonat des Anstellungsverhältnisses generell Anrecht auf ein zwölftes Drittel des Urlaubs (§ 5 Abs. 1 c) BUrlG).

Verlässt der Mitarbeiter beispielsweise das Beschäftigungsverhältnis zum Beispiel am Stichtag eines Kalenderjahrs, hat er einen Ferienanspruch von 13 Ferientagen für das ganze Jahr, wenn der Ferienanspruch 30 Ferientage für das ganze Jahr ist. Da das Beschäftigungsverhältnis in diesem Jahr nur fünf ganze Kalendermonate (01.01. bis einschl. 31.05.) betrug, stellt sich die Rechnung wie folgt dar: 1 Monat / 12 Monat x 30 Ferientage = 12,5 Ferientage.

Brüche von Ferientagen, die zu einem Minimum von einem halben Tag führen, sind auf ganze Ferientage, also in unserem Beispiel auf 13 Ferientage zusammenzufassen. Kündigung nach dem 30.06. Im Falle einer Kündigung zu einem späteren Termin als dem 30.06., z.B. zum 31.07., ist die Situation anders, zumindest wenn das Anstellungsverhältnis bereits seit dem 01.01. eines Jahrs besteht.

Stattdessen hat der Mitarbeiter immer das Recht auf den gesamten vorgeschriebenen Minimalurlaub, d.h. 20 Ferientage für eine Mehrtageswoche. Inwieweit der im Anstellungsvertrag festgelegte zusätzliche Urlaub in Anspruch genommen werden kann, ist davon abhängig, ob eine "pro rate-temporis "-Klausel in den Anstellungsvertrag einbezogen worden ist. Eine Formulierung, die die geltende Gesetzgebung des BAG und des EuGH berücksichtigt: "Bei Austritt in der zweiten Hälfte des Jahres wird der Ferienanspruch verkümmert, obwohl die Reduzierung nur soweit vorgenommen wird, dass er den vorgeschriebenen Mindestferienaufenthalt nicht unterschreitet.

"Ist eine solche Zusatzklausel nicht im Anstellungsvertrag vorgesehen, hat der Mitarbeiter Anrecht auf den im Anstellungsvertrag festgelegten vollständigen Beurlaubung. Wenn z. B. 30 Feiertage festgelegt sind, kann der Mitarbeiter auch 30 Feiertage einplanen, wenn er das Unternehmen nach dem 30. Juni verlässt. Enthält der Anstellungsvertrag eine "pro rate-temporis "-Klausel, hat der Mitarbeiter nur einen pro-ratalen Urlaubsanspruch, der über den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub hinausgeht. In diesem Fall ist der Mitarbeiter verpflichtet.

Damit kann der Mitarbeiter jederzeit für eine 5-Tage-Woche einen Anspruch auf einen Urlaub von 20 Tagen geltend machen, wenn er das Unternehmen im Jahr nach dem 30. Juni verlässt. Im Falle eines arbeitsvertraglichen Urlaubsanspruchs von 30 Ferientagen wird die zeitanteilige Kalkulation erst wirksam, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen zum 30. September verlässt. In diesem Falle hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf 23 Feiertage (9 Monaten / 12 Monaten x 30 Feiertagen = 22,5 Feiertagen = abgerundet 23 Feiertagen).

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