Recht auf Aufhebungsvertrag

Waiver-Verbot

Das Arbeitsverhältnis kann durch einen unbefristeten Dienstvertrag gekündigt werden. Die Reputation solcher Aufhebungsverträge ist zu Recht nicht die höchste, denn in der Regel ist eine solche Kündigung für beide Parteien von Vorteil. Allerdings steht es den Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht ganz frei zu entscheiden, wie sie die Lösung vertragsgemäß gestalten wollen: Das Gegenstück zum Anstellungsvertrag ist die Aufhebungsvereinbarung.

Zu einer Zeit, in der viel über Leadership auf gleicher Ebene gesprochen wird und Firmen ihre Arbeitnehmer mehr als Gesellschafter denn als Arbeitnehmer betrachten, erscheint die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Entlassung einfach nicht zweckmäßig. Es sei darauf hingewiesen, dass die Aufhebung durch eine Aufhebungsvereinbarung ein Verfahren und kein einseitiger Rechtsakt ist.

Allerdings muss die Erfolgskultur einer gütlichen Abfindungsvereinbarung zuvor festgelegt werden. Der Mitarbeiter darf gemäss Art. 341 Abs. 1 OR während der Laufzeit des Anstellungsverhältnisses oder einen Tag nach dessen Kündigung nicht auf die bestehenden obligatorischen Forderungen aufgeben. Auch wenn er in einem Arbeitsvertrag ausdrücklich auf solche Forderungen verweist, gilt dies nicht; und der Mitarbeiter kann diese Pflichtforderungen dennoch später durchsetzen.

Ein solches Verbot des Verzichts würde nur dann nicht Anwendung finden, wenn der Vertrag mehr als einen Kalendermonat nach Ablauf des Beschäftigungsverhältnisses abgeschlossen würde. Dies ist jedoch insbesondere bei einem Aufhebungsvertrag nicht der fall, da ihm in der Praxis keine Kündigungsfrist vorangestellt ist. Der Obligationenrechtskodex wiederum reguliert die verbindlichen Bestimmungen des arbeitsvertragsrechtlichen Rahmens (vgl. Artikel 361 und 362 OR), obwohl diese Auflistung nicht als vollständig angesehen werden kann.

Praxisrelevant und durch das Erlassverbot abgedeckt sind vor allem die Überstundenansprüche des Mitarbeiters, Auslagenerstattungen und Urlaubsgeld. Das Verbot des Verzichts auf die Arbeit ist nach der ständigen Gesetzgebung auch auf bereits gemachte Mehrarbeit anwendbar, auf die der Arbeitnehmer nicht aufschieben kann. Obwohl diese Qualifizierung kaum verständlich ist, muss sie als permanente Jurisprudenz betrachtet werden.

Die Kündigungsvereinbarung muss als Ganzes gesehen werden und die wechselseitigen Vor- und Nachteile miteinander abwägen. Aus Mitarbeitersicht sind die Vorzüge einerseits und seine Benachteiligungen andererseits darzulegen. Der Vertrag ist nur dann wirksam, wenn die Bilanzierung saldiert ist oder einen Leistungsüberschuss für den Mitarbeiter ausweist.

Damit kann der Arbeitnehmer prinzipiell auf jegliche Forderungen nachlassen. Ein solcher Verzichtsvertrag mit einem Verzicht des Arbeitnehmers ist dann abgesichert, wenn er in seiner Gesamtheit - im Hinblick auf das Befreiungsverbot - wirkliche wechselseitige Konzessionen enthält. So kann der Arbeitnehmer z.B. auf die Zahlung der Frist wirksam verzichtet werden, wenn er in diesem Zeitraum keine Arbeit mehr leisten muss.

Hieraus ergibt sich, dass eine Kündigungsvereinbarung auch ohne Zahlung der vertraglichen Kündigungsfristen prinzipiell mit sofortiger Wirkung möglich ist.