Kündigungsschutzgesetz Abfindung Aufhebungsvertrag

Entlassungsschutzgesetz Entschädigungsvereinbarung Aufhebungsvereinbarung

Das Kündigungsschutzrecht sieht eine Entschädigungsforderung vor. Rechtliche Fallstricke bei Beendigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung Der Auftraggeber braucht einen sachlichen und lobenswerten Kündigungsgrund und muss das Kündigungsschutzgesetz einhalten. Bei Arbeitsverhältnissen, die nach dem 01.01.2004 zustande kommen, gilt das Kündigungsschutzgesetz nur, wenn 10 Mitarbeiter bei dem Auftraggeber angestellt sind. Bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzrechts kann der Mitarbeiter nur dann entlassen werden, wenn die Entlassung aus sozialer Sicht vertretbar ist.

Es wird zwischen persönlichen, verhaltensbedingten und betrieblichen Gründen für die Beendigung unterschieden. Seit dem 01.05.2000 muss die Beendigung des Vertrages in schriftlicher Form erklärt werden. Vorraussetzung für die Gültigkeit der Beendigung ist, dass die Beendigung beim Mitarbeiter eingeht. Eine Begründung für die Beendigung muss nicht angegeben werden. Jeder Kündigungsschreiben sollte auf Irrtümer überprüft werden, da bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine große Anzahl von Rechtsvorschriften zu berücksichtigen ist.

Bei der Entlassung von Mitarbeitern sind das Kündigungsschutzgesetz, das Kündigungsverbotsgesetz, die Entlassungsbeschränkungen und die behördlichen Genehmigungspflichten zu berücksichtigen. Das gilt vor allem für den Fall, dass die Beendigung des Anstellungsverhältnisses Mitarbeiter von Sondergruppen umfasst (z.B. Betriebsräte, Schwangerlinge, Mitarbeiter in Elternurlaub, schwerbehinderte Menschen und Wehrdienstleistende). Dabei ist es ratsam, sich frühzeitig mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt zu beraten und mit ihm die Möglichkeit der Prüfung einer Entlassung im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsamt zu erörtern.

Ein Kündigungsschutz gegen jede Entlassung ist innerhalb einer Ausschlusszeit von 3 Woche nach Erhalt der Entlassung beim Arbeitsrichter zu beantragen. Eine Abfindungsvereinbarung sollte prinzipiell vor ihrer Vertragsunterzeichnung rechtlich überarbeitet werden, da der Abschluss einer Abfindungsvereinbarung schwerwiegende Folgen für den Mitarbeiter haben kann. Zusätzlich zum Jobverlust müssen Sie in regelmäßigen Abständen eine Sperrfrist für Arbeitslosenunterstützung akzeptieren.

Eine Kündigungsvereinbarung kann nur unter beengten Bedingungen gekündigt werden. Wenn der Mitarbeiter jedoch zum Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung aufgefordert wird, kann er unter gewissen Bedingungen die Aufhebungsvereinbarung für anfechtbar erklärt und weiterhin beschäftigt sein. In den seltensten Ausnahmefällen werden die nachteiligen Auswirkungen einer Aufhebungsvereinbarung durch eine Abfindung vollständig ausgeglichen.

Abfindungszahlungen aufgrund der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses können unterschiedliche rechtliche Grundlagen und damit unterschiedliche Ansprüche haben. Diese können sich aus einem Sozialkonzept, einem Aufhebungsvertrag, einem Kollektivvertrag oder einer Gerichtsentscheidung ergeben. Seit dem 1. Januar 2004 kann für Entlassungen aus betrieblichen Gründen als Gegenleistung für den Wegfall von Einwänden gegen die Entlassung eine Abfindung bewilligt werden. Voraussetzung dafür ist: Betriebskündigung; der Dienstgeber leistet bereits im Entlassungsschreiben eine Abfindung für den Falle, dass der Dienstnehmer die Frist für die Erhebung einer Klage einräumt; die Abfindung beträgt 0,5 Monatseinkommen für jedes Jahr des Bestehens des Dienstverhältnisses.

Sind diese Bedingungen erfüllt und der Mitarbeiter läßt die Frist für die Einreichung einer Klage ablaufen, so ist der Vergleichsbetrag zu zahlen. Allerdings muss der Mitarbeiter kein Übernahmeangebot des Auftraggebers unterbreiten. Der Kündigungsschutz kann weiterhin ohne Beeinträchtigung geltend gemacht werden, wenn er der Ansicht ist, dass die Entlassung falsch war oder die Abfindung zu niedrig bemessen war. Auf jeden Falle sollten Sie Ihre Kündigungsansprüche gerichtlich überprüfen haben.

Ob die Abfindung sozialversicherungspflichtig ist (Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung), hängt davon ab, ob die Abfindung als Vergütung im Sinn der sozialen Sicherung zu betrachten ist. Für Abfindungszahlungen aufgrund der Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses für den Ausfall zukünftiger Erwerbsmöglichkeiten durch den Entfall eines Beschäftigungsverhältnisses (sog. reale Abfindungszahlungen) sind keine Sozialversicherungsbeiträge zu leisten.

Sie als Mitarbeiter sollten daher darauf achten, dass die Vergütung "für den Wegfall Ihres Arbeitsplatzes" und nicht für "erbrachte Leistungen" ausbezahlt wird. Dies bedeutet, dass die Abfindung keine versteckte Vergütung ist und dass die gesetzlich oder tariflich vorgeschriebenen Fristen zur Vermeidung einer Sperrfrist für das Arbeitslosengeld einhalten werden. Daher ist es ratsam, die Abfindungsverhandlungen einem versierten Anwalt zu übertragen.

Die Mitarbeiter sind oft der Meinung, dass sie im Falle einer betrieblichen Beendigung des Anstellungsverhältnisses einen regelmäßigen Abfindungsanspruch haben, wenn sie keine Kündigungsklage einreichen. Vorraussetzung für den Entschädigungsanspruch des Mitarbeiters im Falle einer betrieblichen Entlassung ist, dass der Auftraggeber bei der Entlassung darauf verweist, dass die Entlassung auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht und dass der Mitarbeiter nur dann auf die Entschädigung Anrecht hat, wenn er die Frist für die Einreichung einer Klage auf Kündigungsschutz abläuft.

Sofern Sie keine weiteren Bedenken gegen die Beendigung haben, raten wir Ihnen nachdrücklich, diese Pflichtangaben in der Kündigungsbekanntmachung zu überprüfen. Die Voraussetzungen für den Entschädigungsanspruch erklären wir Ihnen im Folgenden: Wenn ein Unternehmer eine fristlose Entlassung vornimmt, muss er dem Mitarbeiter in der Regel keine Entschädigung leisten. Dem entlassenen Mitarbeiter kann der Unternehmer seit dem 1. Januar 2004 eine verbindliche Abfindung von einem sechzigprozentigen Monatslohn pro Dienstjahr gegen Wegfall der Kündigungsschutzmaßnahme nach 1a KSchG im Kündigungsfall aus betrieblichen Gründen aussprechen.

Falls Ihr Anstellungsverhältnis aus anderen als betrieblichen Beweggründen beendet wurde oder wenn Sie Widerspruch gegen die Betriebsbeendigung haben, wird empfohlen, innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Zeit von 3 Kalenderwochen nach Erhalt der Auflösung eine Kündigungsschutzerklärung einzureichen. Anschließend haben Sie die Gelegenheit, während des Kündigungsschutzverfahrens auf die Fortsetzung Ihres Beschäftigungsverhältnisses zu verklagen oder sich mit dem Auftraggeber über die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses gegen Entrichtung einer entsprechenden Abfindung zu einigen.

Die Bandbreite der Summe der Abfindungszahlungen ist sehr groß. Sie können die Rechtshilfe zum Kündigungsschutz einholen. Gemäß der ständigen Gesetzgebung des Obersten Gerichtshofs ist die Abfindung von einem halben Monatslohn pro Jahr Beschäftigung oft die Grundlage der Absprache. In keinem Falle darf das Verfassungsgericht den Entschädigungsanspruch von Amtes wegen prüfen. Daher wird empfohlen, für die Führung des Kündigungsschutzverfahrens Rechtsbeistand zu suchen.

Wenn Sie aufgrund einer Entlassung durch den Dienstgeber oder einer gerichtlichen Beendigung des Dienstverhältnisses eine Abfindung bekommen, müssen Sie darauf Einkommensteuer zahlen. Die Kündigungs- und Abfindungsrechte sind sehr umfassend. Im Falle einer Beendigung sollten Sie nicht davor zurückschrecken, sich unverzüglich über Ihre Rechte zu informieren.

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