Kündigung Aufhebungsvertrag

Beendigung der Aufhebungsvereinbarung

Fehler: Aufhebungsverträge sind für den Mitarbeiter besser als eine Kündigung. Darf der Arbeitgeber mit mir noch einen Aufhebungsvertrag abschließen, nachdem die (schriftliche) Kündigung aus betrieblichen Gründen bereits erfolgt ist? Es ist nicht ungewöhnlich, dass Mitarbeiter eine Entscheidung treffen müssen - Kündigung oder Aufhebungsvertrag? Kommt es zu einer außergerichtlichen Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, liegt eine klassische Aufhebungsvereinbarung vor.

Fehler im Arbeitsgesetz - Teil 7: Kündigungsvereinbarung, Kündigung

In der Regel sind viele Mitarbeiter der Meinung, dass eine Aufhebungsvereinbarung besser ist als eine Kündigung. Eh, man weiß, dass 5.000 EUR netto oder einfacher weg sind, ohne Ersatz. Allerdings gibt es zwei Gruppen von Fällen, in denen wir auch den Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung empfehlen: Die Kündigungsvereinbarung ist so aufwendig, dass sie alle möglichen Benachteiligungen des Arbeitslosengeldes bei weitem übertrifft.

Ebenso wenig ist es so, dass die Unternehmer in Abfindungsverträgen immer besonders hohe Abfindungszahlungen einräumen. Immer wieder sehen wir, dass die Unternehmer bei einem Aufhebungsvertrag ohne Entlassungsabfindung die Mitarbeiter anfeuern wollen, obwohl die Lage für eine gute Entlassungsabfindung durchaus angemessen ist. Immer wieder kommt auch der springende Punkt, dass die Unternehmer in Vorstellungsgesprächen vermeintlich nachfragen, wie das bisherige Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis ausgegangen ist.

Dort ist es sicher unerfreulich, nicht auf eine solche Fragestellung vorbereitet zu sein. Doch wer treibt Sie dazu, sich dieser Problematik unbewusst zu widmen? Aber auch die Formulierungsfrage im Zertifikat ist nicht das Thema, wenn man die Fragestellung im Zuge eines umfangreichen Trennungsvertrages lediglich regelt. Es fragt sich, warum Arbeitgebern der Aufhebungsvertrag so gut gefällt: weil er ihnen rechtliche Sicherheit gibt.

Mit der Unterzeichnung ist der Auftraggeber frei von jeglichem Rechtsstreit. Unterschreibe nicht den Aufhebungsvertrag.

Kündigungsvereinbarung statt Kündigung? Das ist der große Schwachpunkt im Arbeitsgesetz.

Kündigungsvereinbarung statt Kündigung? Das ist der große Schwachpunkt im Arbeitsgesetz. Bei einer arbeitsrechtlichen Aufhebungsvereinbarung vereinbaren Auftraggeber und Auftragnehmer im gegenseitigen Einvernehmen die Kündigung des Anstellungsverhältnisses zu einem gewissen Zeitpunkte. Ein Aufhebungsvertrag kann die Rechtsunsicherheit, die sowohl auf Seiten der Mitarbeiter als auch auf Seiten der Unternehmer im Falle einer Kündigung besteht, umgehen. Beispielsweise muss der Auftraggeber keine Kündigungsschutz-Klage fürchten, im Unterschied zur Kündigung gibt es keine Termine, die eingehalten werden müssen und der Aufhebungsvertrag kann auch nachträglich angewendet werden.

Der Aufhebungsvertrag kann die Voraussetzungen für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses einzeln festlegen. Darüber hinaus kann sie nicht unilateral aufgehoben werden, sondern kann unter bestimmten Voraussetzungen beanstandet werden, z.B. wenn der Dienstgeber den Dienstnehmer durch Androhung der Kündigung zum Abschluss des Aufhebungsvertrags auffordert. Mit dem Aufhebungsvertrag wird nicht nur das Arbeitsverhältnis beendet, sondern es können auch gesellschaftsrechtliche Konsequenzen entstehen.

Beispielsweise sieht sowohl die Renten- als auch die Arbeitslosigkeitsversicherung gewisse Warteräume vor. Arbeitslosenunterstützung erhalten die Mitarbeiter nur, wenn sie in den vergangenen zwei Jahren für einen Mindestzeitraum von zwölf mitwirken. Ebenso kann dem Mitarbeiter eine Sperrfrist von bis zu zwölf Kalenderwochen (gemäß 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III) auferlegt werden, während der er kein Arbeitsentgelt beziehen kann.

Als Begründung wird angeführt, dass der Mitarbeiter sicherlich für seine drohende Arbeitslose mithalten kann. Diese Sperrfrist wird nicht auferlegt, wenn sich aus der Aufhebungsvereinbarung ergibt, dass auch ohne die Aufhebungsvereinbarung eine Beendigung aus betrieblichen Gründen stattgefunden hätte und die Aufhebungsvereinbarung nur zur Vermeidung einer solchen Beendigung abgeschlossen wurde oder wenn die Agentur für Arbeit einen "wichtigen Grund" für die Aufhebungsvereinbarung erkennt.

Beispielsweise werden nach Artikel 159 des Dritten Buches des Sozialgesetzbuches, Ziffer 159.1.2. 1. 1. folgende Sachverhalte regelmässig (nicht abschliessend) als wichtige Gründe angesehen: (a) die vom Mitarbeiter zu erwartende oder zu verlangende Tätigkeit stünde im Widerspruch zu gesetzlichen Vorschriften, Tarifbestimmungen oder Moral, (b) die Vergütung des Arbeitnehmers ist unmoralisch; dies kann in jedem Fall angenommen werden, wenn die Vergütung des Mitarbeiters in der Regel mehr als 20 vH unter dem jeweiligen Tarifgehalt oder dem lokalen Lohnniveau liegt, oder (c) die Vergütung des Mitarbeiters ist zumindest 20 vH. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, das Entgelt des Auftraggebers zu zahlen, c) der Auftraggeber ist zahlungsunfähig geworden, d) es gab erheblichen psychischen Stress, Mobbing oder psychische Belästigung am Arbeitplatz, e) der Arbeitplatz ist für den Erwerbslosen in Bezug auf seine Leistungsfähigkeit unzumutbar, so dass jeder Mitarbeiter zunächst überprüfen sollte, ob diese Anforderung vorliegt, um sicherzustellen, dass er nicht überwiegend Benachteiligungen aus dem Aufhebungsvertrag bezieht.

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