Bindungsdauer Fortbildung

Bindefrist Fortbildung

Darüber hinaus ist die Dauer des Trainings eine starke. Bei Rückzahlungsklauseln hängt die Zulässigkeit weiterhin von der Dauer der Ausbildung und des Engagements ab. Die Ausbildung bleibt zumindest vorübergehend im Unternehmen. Das Verhältnis zwischen der Dauer der Ausbildung und dem Engagement. Daher die "Bindungsdauer" für die Mitarbeiter. Ein Verpflichtungszeitraum von drei Jahren ist dann nicht gerechtfertigt."

Arbeitsrechtsfrage

Hallo, ich arbeite derzeit mit einem Teilzeitmitarbeiter (20 Stunden/Woche) in einem befristeten Beschäftigungsverhältnis, Kündigungsfrist 1 Kalendermonat, Befristung.... Hallo, ich bin im Öffentlichen Dienst und an einer Universität für den Haus- und Hörsaalservice angestellt. Einer meiner Mitarbeiter ist an 3 festgelegten Tagen in der Kalenderwoche (Montag bis Mittwoch) mitarbeiten.

Hallo, ich möchte einen Mitarbeiter aufgeben. Nach 622 Abs. 2 S. 1 Nr. 5 BGB hat sie eine gesetzlich vorgeschriebene Frist von fünf Monaten ab dem Datum.... Hallo, unser Unternehmen (9 MA, 2 GF, kein Tarif) ist seit 10 Jahren zwischen Weihnachtszeit und Silvester inaktiv. Seit über 10 Jahren bin ich als Mitarbeiter (IT-Bereich) in der Zentrale des Unternehmens als Programmer (nicht als Führungskraft) mit dabei.

Liebe Rechtsanwälte, ich möchte aus meinem derzeitigen Unternehmen ausscheiden und habe eine Anregung. Einen Teil des Betriebes - konkret den Ort, an dem ich erwerbe - werde ich am Ende des Jahres verkaufen. Meine sehr geehrten Kolleginnen und Kollegen, seit dem 01.02.2018 bin ich in einem Ausbildungszentrum als Assistent der Geschäftsführung mit dabei.

Stolpersteine bei der Rückzahlungsklausel für Ausbildungskosten

Seit kurzem zeigt sich in der Praktik zunehmend, dass es für die Unternehmen schwierig ist, rechtlich wirksame Erstattungsklauseln für die Ausgaben der arbeitgeberfinanzierten Ausbildung zu treffen. Da eine ineffektive Tilgungsklausel weit reichende wirtschaftliche Konsequenzen für den Unternehmer haben kann ("Alles-oder-Nichts-Prinzip"), wird im Nachfolgenden eine Übersicht über die wichtigsten Fallstricke im Rahmen der Gestaltung von Tilgungsklauseln für Aus- und Weiterbildungskosten gegeben. Bei der Gestaltung von Tilgungsklauseln für Aus- und Weiterbildungskosten.

Unternehmer, die die Aus- oder Fortbildung eines Arbeitnehmers ganz oder zum Teil, sei es durch ein Doppelstudium oder eine Weiterqualifizierung, finanziell unterstützen, haben ein besonderes Anliegen, die vom Arbeitnehmenden erlangte Qualifizierung nach Beendigung der Aus- oder Fortbildung so nachhaltig wie möglich zu gestalten und den Arbeitnehmenden im Betrieb zu halten. Deshalb einigen sich die Unternehmer in der Praxis mit den von ihnen finanzierten Mitarbeitern in der Praxis darauf, dass sie die Weiterbildungskosten (anteilig) erstatten müssen, wenn sie das Beschäftigungsverhältnis vorzeitig verlassen.

Eine individuelle vertragliche Regelung solcher Tilgungsklauseln ist generell möglich, wenn die Weiterbildungsmaßnahme für den Mitarbeiter von finanziellem Nutzen ist, z.B. neue Möglichkeiten auf dem Arbeitsleben erbringt. Andernfalls mangelt es dem berechtigten Interessen des Unternehmers an der Loyalität des Mitarbeiters. Vor allem dürfen Tilgungsklauseln nicht undurchsichtig sein und den Mitarbeiter nicht unzumutbar nachteilig beeinflussen.

Dementsprechend darf der Mitarbeiter nur in einem Ausmaß verpflichtet werden, das im Hinblick auf die Weiterbildungskosten des Auftraggebers zumutbar ist. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) wird die Eignung der Verpflichtungsdauer vor allem anhand der Laufzeit der Ausbildungsmaßnahme bewertet. Die folgende "Faustregel" hat sich aus der Fallrechtsprechung des BAG in Bezug auf die zulässige Bindungsdauer entwickelt:

Sie sind jedoch nicht als in Naturstein gehauene Größen zu interpretieren, sondern nur als Hinweis auf die im jeweiligen Fall erlaubte Bindungsdauer. Einzelne Sachverhalte - wie die dem Auftraggeber für die Ausbildung entstandenen Ausgaben (Ausbildungskosten, Gehälter während des Urlaubs des Mitarbeiters für die Ausbildung, Reise- und Aufenthaltskosten oder Lehrmaterialkosten ), die Zeiträume des Urlaubs des Mitarbeiters für Ausbildungszwecke oder der Umfang der dem Mitarbeiter (langfristig) zu erwachsenden Leistungen - können auch eine Abkehr von der Faustregel und damit eine kürzer oder länger währende Verpflichtung begründen, wenngleich eine länger währende Verpflichtung nur in Ausnahmefällen in Erwägung gezogen werden darf.

Somit kann nach Ansicht des BAG auch bei einer verkürzten Weiterbildung eine relativ lange Verpflichtung begründet werden, z.B. wenn der Auftraggeber im Einzelnen beträchtliche Mittel für die Weiterbildung ausgibt; dabei sind die tatsächlichen Ausgaben des Auftraggebers ins Verhältnis zum Brutto-Monatsgehalt des Mitarbeiters zu stellen. Demnach müssen die Weiterbildungskosten für den Auftraggeber - unter Berücksichtigung der Unternehmensgröße - ein besonders hoher Kostenaufwand sein.

Für die Festlegung der erlaubten Bindungsdauer sind daher immer die Gegebenheiten des Einzelfalles entscheidend. Zu lange Verpflichtungszeiträume führen zur Ungültigkeit der Tilgungsklausel mit der Konsequenz, dass ein Tilgungsanspruch des Auftraggebers erlischt. Dabei ist die Ermittlung der Trainingsdauer oft schwierig, da sie sich oft über einen größeren Zeitabschnitt erstreckt.

Zur Bestimmung der Aus- oder Weiterbildungsdauer konzentriert sich der BAG vor allem auf die Zahl der Ausbildungsstunden und bezieht diese auf die Arbeitszeiten der Mitarbeiter (500 Ausbildungsstunden führen zu einer Arbeitszeiten von etwa 3 Mon., so dass in diesem Beispiel von einer Ausbildungsdauer von 3 Mon. ausgegangen werden kann). In diesem Zusammenhang müssen die Ausbildungszeiten aber auch die Zeitpunkte für ein eventuelles inländisches Studium zur Vor- und Nachbereitung der Ausbildungsmaßnahme einbeziehen. Hierfür wird der Mitarbeiter bei Weiterzahlung der Entlohnung ebenfalls entlassen.

In einigen Fällen addiert das BAG jedoch lediglich die Zahl der Ausbildungswochen (8 Lehrveranstaltungen von je 1 KW führen zu einer Ausbildungszeit von 8 Wochen). Die Tilgungsklausel muss nach dem Bereich differenzieren, aus dem der Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnis vor dem Ende der vertraglich festgelegten Verpflichtungsperiode ausfällt. Wenn z. B. die Bestimmung vorsieht, dass die Erstattung der Ausbildungskosten bei jeder Auflösung des Anstellungsverhältnisses durch den Mitarbeiter vor dem Ende der vertraglich festgelegten Bindungsdauer zu leisten ist, ohne zu differenzieren, ob die Kündigungsgründe in der Zuständigkeit des Unternehmers oder des Mitarbeiters liegt, ist dies wirkungslos.

Ein Rückerstattung der Ausbildungskosten kann nur dann in Frage kommen, wenn der Entlassungsgrund in der Reichweite des Mitarbeiters ist. "Eine weitere Voraussetzung für eine effektive Tilgungsklausel ist, dass die Tilgungsverpflichtung während der Laufzeit der zugesagten Verpflichtung pro rata temporis ermäßigt wird. Durch seine Loyalität zum Unternehmen muss der Mitarbeiter seine Rückzahlungspflicht - zumindest pro rata temporis - beeinflussen können.

Im Falle einer 2-jährigen Verpflichtungsperiode würde sich die Rückzahlungspflicht für jeden angefangenen Kalendermonat, in dem der Mitarbeiter noch für den Auftraggeber arbeitet, z.B. um 1/24 verringern. Der Betrag des Rückzahlungsbetrages muss für den Mitarbeiter in Bezug auf Grund und Betrag ersichtlich sein, ansonsten ist die Tilgungsklausel ungültig. Praktisch kann es daher angebracht sein, den maximal zu erstattenden Betrag festzusetzen, der sich im Zeitablauf verringert (siehe oben) und die tatsächlich anfallenden Ausbildungskosten mit einbezieht ( "Ausbildungskosten", Gehalt während des Urlaubs zu Ausbildungszwecken, Reise- und Aufenthaltskosten oder Lehrmaterialkosten).

Es ist auch zu berücksichtigen, dass der Auftraggeber aus der Tilgung des Mitarbeiters keinen wirtschaftlichen Nutzen ziehen darf; der Rückforderungsanspruch des Auftraggebers ist daher auf die tatsächlichen Ausbildungskosten beschränkt. Diese Übersicht veranschaulicht, dass die Einigung auf eine Erstattungsklausel für die Weiterbildungskosten viele Fallstricke mit sich bringt, die jedoch durch die (restriktive) Einhaltung der beschriebenen Prinzipien leicht zu überwinden sind.

Weil die Effektivität einer Tilgungsklausel immer von den Gegebenheiten des Einzelfalles abhängig ist und die aktuelle Übersicht nicht alle Ausnahmefälle und Eigenheiten abschliessend widerspiegeln kann, sollten Unternehmer im Zweifelsfall Rechtsberatung in Anspruch nehmen. Ein unzulässiger Rückzahlungsanspruch kann für den Unternehmer manchmal erhebliche wirtschaftliche Konsequenzen haben, wenn er wegen der Ungültigkeit des Rückzahlungsanspruchs keinen Anspruch auf Erstattung der Ausbildungskosten gegenüber dem Mitarbeiter hat.

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