Aufhebungsvertrag was ist das

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Vereinbarung über die (einvernehmliche) Auflösung einer Verpflichtung. Laufzeit: ein Arbeitsvertrag zwischen einem Unternehmer und einem Angestellten, durch den ein zwischen ihm und einem Angestellten bestehendes Beschäftigungsverhältnis gekündigt wird. Besondere Schutzbestimmungen gibt es für den Aufhebungsvertrag nicht; auch das KSG untersagt nicht die gütliche Beendigung des Anstellungsverhältnisses (Kündigungsschutz). Die Kündigungsvereinbarung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB).

In Ausnahmefällen kann eine Beendigung als ein Übernahmeangebot für den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung uminterpretiert werden. inakzeptabel sind ( z.B. bei späterer Rückreise aus dem Urlaub), da sie den obligatorischen Kündigungs- und Fristenschutz umgangen haben. Die Aufhebung einer Aufhebungsvereinbarung kann im Wesentlichen auf Bedrohung beruhen, wenn dies rechtswidrig ist. Dies wird im Falle von Kündigungsandrohungen bekräftigt, wenn ein vernünftiger Unternehmer nicht wirklich an eine Entlassung gedacht hätte.

Der Aufhebungsvertrag kann aus anderen rechtlichen Gründen ungültig sein, z.B. wegen Unmoral oder Verstoßes gegen die Sorgfaltspflicht. Dies wird zunehmend bei Abfindungsverträgen unterstellt, die für den Mitarbeiter ohne Grund schwer nachteilig sind und bei denen der Mitarbeiter keine gleiche Verhandlungsgrundlage hatte. Wenn der Mitarbeiter ohne Entgelt auf das Recht auf Kündigungsschutz in einer Betriebsvereinbarung verzichtet, kann dies ein unangemessener Nachteil im Sinne von 307 BGB sein und ungültig werden (BAG, 25.9.2014 - 2 AZR 288/13 - NZA 2015, 351).

Inhalte/Objekte einer Aufhebungsvereinbarung: Datum, Begründung, Initiator der Kündigung; Fortzahlung von Vergütungen, Kommissionen, Trinkgeldern; Beurlaubung, Ferien; Abfindungen; Darlehen; Konkurrenzklausel; Firmenwagen, anderes Unternehmenseigentum; Zertifikat, andere Zertifikate; Ausschluss anderer Forderungen.

Die Abfindungsvereinbarung

Die Kündigungsvereinbarung - Was ist zu berücksichtigen? Von besonderer beruflicher Relevanz ist die Aufhebungsvereinbarung für die Praktik. Allerdings "ersetzt" die Aufhebungsvereinbarung oft die Beendigung durch den Auftraggeber. Das hat für den Mitarbeiter seine Vorzüge. Der Vorteil für den Auftraggeber liegt auf der Hand: Er muss die Kündigungsschutzregeln nicht einhalten und den eventuell vorhandenen Konzernbetriebsrat nicht einbeziehen.

Nach § 623 BGB ist die Aufhebungsvereinbarung in schriftlicher Form zu fass. Gemäß 126 II BGB muss die Unterzeichnung von Auftraggeber und Auftragnehmer auf ein und demselben Dokument liegen und den ganzen Vertrag abdecken. Kündigungsvereinbarungen werden oft unter Druck oder mit unzureichender Kenntnis erlangt. Daher ist es nicht ungewöhnlich, dass die Beteiligten die Gültigkeit der Aufhebungsvereinbarung nachträglich anfechten.

Insbesondere sind hier die rechtswidrige Bedrohung ( 123 I BGB), auf deren Grundlage eine Ablehnung möglich ist, die inhaltliche Kontrolle bei Vorhandensein von Allgemeinen Bedingungen, die bei ungültigen Vertragsbestimmungen den Auftrag aufheben können, und das Widerspruchsrecht nach 312 I 1 Nr. 1, 355 I 1 BGB von Bedeutung, womit das BAG bereits verdeutlicht hat, dass für einen am Standort geschlossenen Aufhebungsvertrag ein Widerspruchsrecht vorliegt (BAG, Spruchsrecht v 27.11.2003 - 2 AZR 135/03).

Seitdem auch das Bestehen der restlichen Invaliditäts- oder Nichtigkeitstatsachen nur noch unter beengten Bedingungen vorliegt, ist sie bereits hier immer vor einer überstürzten Unterzeichnung des Widerrufsvertrages zu warnen. In diesem Fall ist sie nur noch unter bestimmten Bedingungen möglich. Wird auf Veranlassung des Auftraggebers ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen, so ist der Auftraggeber in besonderer Weise verpflichtet, den Mitarbeiter über die Konsequenzen zu informieren. Bei der Informationspflicht wird unter anderem eingegriffen, wenn der Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung zum Wegfall von Pensionsansprüchen beiträgt (BAG, Entscheidung v 17.10. 2000 - 3 AZR 605/99).

Der Auftraggeber sollte den Beschäftigten auch darüber informieren, dass er sich innerhalb von 3 Tagen beim Arbeitsamt anmelden muss, um Arbeit zu suchen (§ 37 III SGB). Trifft der Mitarbeiter eine Aufhebungsvereinbarung, die das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass der Mitarbeiter einen wesentlichen Anlass dazu hatte, kann für den Erhalt von ALG I eine 12-wöchige Sperrfrist gelten (§ 144 I SGB III).

Zur Ermittlung des Grundes für die Auflösung des Anstellungsverhältnisses wird die Agentur für Arbeit den Auftraggeber bitten, Informationen über die Ursachen der Auflösung oder die Ursachen für die Auflösung des Anstellungsvertrages zu erteilen. Längst wurde der Abschluß einer so genannten Vergleichsvereinbarung als gute Möglichkeit angesehen, um diese negativen Auswirkungen zu vermeiden. In diesem Fall wird eine Betriebsvereinbarung zwischen dem Mitarbeiter und dem Auftraggeber erst nach einer Kündigung durch den Auftraggeber abgeschlossen, die die Handhabung des Anstellungsverhältnisses regelt.

Auf den ersten Blick hatte der Mitarbeiter nichts zu dieser Entlassung beigesteuert und musste daher keine Sperrfrist fürchten. Begründet wurde dies damit, dass mit Vergleichsvereinbarungen das Arbeitsverhältnis im Sinn von 144 SGB III gekündigt werden sollte und dass es keine Rolle spielte, ob der Mitarbeiter dies durch den Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung oder die Annahme einer unbegründeten Aufhebung tun würde, deren Auswirkungen mit dem Dienstgeber vertragsgemäß geregelt würden.

Die BSG hat im Jahr 2005 ihre Zuständigkeit für den Eintritt der Sperrfrist so geändert, dass nun in einigen Aufstellungen, die im Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis gerechtfertigt sind, ein nicht unerheblicher Grundtatbestand im Sinn von ? 144 I 1 SGB III auch dann akzeptiert werden kann, wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde (BSG-Urteil vom 17.11.2005, B 11a/ 11 AI 69/04 R).

Dementsprechend ist bei einer bevorstehenden gesetzlichen Aufhebung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber in der Regel ein wesentlicher Kündigungsgrund zu vermute. BSG, Beschluss v 12.07. 2006, B 11a AL 47/05 R: Im Falle einer Beendung des Dienstverhältnisses durch Aufhebungsvertrag mit Entschädigungsregelung ist für den Mitarbeiter ein wesentlicher Grundvoraussetzung im Sinn von 144 SGB III gegeben, der eine Sperrfrist vermeidet, wenn der Mitarbeiter sonst mit einer gesetzlichen Beendigungskündigung hätte rechnen müssen.

Eine Entlassung kann jedoch aus einem auf das Unternehmensverhalten des Mitarbeiters zurückzuführenden Anlass nicht rechtmässig sein. Ein wesentlicher Grundvoraussetzung für die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag ist demnach, wenn eine mit Sicherheit zugesagte Auflösung vorliegt, betriebsbedingte Kündigungsgründe bestehen, die Auflösung zum selben oder früheren Zeitpunkt stattgefunden hätte und eine Abgangsentschädigung von 0,25 bis 0,5 Monatslöhnen zugesagt wurde.

Unter diesen Umständen ist die Gesetzmäßigkeit der angedrohten Aufhebung irrelevant. Auf eine weitere Klärung der Sachverhalte wird verzichtet, wenn operative Ursachen für die eventuelle Auflösung des Anstellungsverhältnisses durch den Arbeitgeber vorliegen und eine Abgangsentschädigung in der oben genannten Größenordnung geleistet wird. Die vorliegende Verordnung wird nicht angewendet, wenn der Mitarbeiter aufgrund von gesetzlichen, vertraglichen oder tariflichen Bestimmungen in der Regel unbefristet ist und eine normale Entlassung somit offensichtlich unrechtmäßig ist.

Wenn eine eventuelle Entlassung nicht offenkundig illegal ist, wird von der Agentur für Arbeit eine (hypothetische) Legalitätsprüfung durchgeführt. Zusammenfassend ist festzustellen, dass Aufhebungs- und wahrscheinlich auch Liquidationsverträge nun nicht mehr per se zu den oben erwähnten sozialrechtlichen ungünstigen Konsequenzen für die Mitarbeiter aufkommen. Allerdings ist bei der Gestaltung eines Aufhebungs- oder Liquidationsvertrages nach wie vor vorsichtig zu sein.

Die Rechtsberatung sollte vor Vertragsabschluss nicht unterlassen werden.