Aufhebungsvertrag wann möglich

Kündigungsvereinbarung, wenn möglich

Ist die Abfindung von einer Aufhebungsvereinbarung begleitet? Kündigungsvereinbarung - Abschluss auch nachträglich möglich? Der Antragsteller trägt die Kosten der Beschwerde. Die Klägerin fordert die Beklagte auf, das Arbeitsverhältnis zu beenden und Schadenersatz zu leisten. Die 1947 geborene Klägerin ist seit Oktober 1983 bei ihr als Außendienstmitarbeiterin tätig. Der Beklagte und der in den Räumlichkeiten des Beklagten eingerichtete Gesamtbetriebsrat für die Mitarbeiter der Außen- und Innendienste der Geschäftsstellen des Beklagten haben am 5. Mai 1990 einen Interessenausgleich und einen Sozialplan beschlossen.

2006 einigten sie sich auf eine Reorganisation des Vertriebs in einer Rahmenbetriebsvereinbarung. Anhang 7 dieser Rahmenbetriebsvereinbarung ("Sofortmaßnahmen") besagt unter anderem, dass die temporäre (nach aktueller Planung, Zeitraum 1.12. 2006 - 31.3. 2007 ) "Sofortmaßnahmen" sollen Planungssicherheit für die betroffenen Mitarbeiter und das Unternehmen schaffen, indem sie Mitarbeitern, die bereit sind, gegen eine Abfindung aus dem Unternehmen auszuscheiden oder als unabhängiger Vermittler in ein Vertragsverhältnis zu treten, einen Anreiz für eine schnelle Entscheidung und Annahme des Angebots durch Zahlung einer zusätzlichen Entscheidungsprämie zusätzlich zur Abfindung nach dem Sozialplan bieten.

Die Vergütung nach dem Sozialplan wird im Rahmen der "Sofortmaßnahme" wie nachfolgend beschrieben erhöht: - um 50%, wenn eine Entscheidung getroffen und das Angebot innerhalb von zwei Monaten angenommen wird (nach derzeitiger Planung beginnt die Sofortmaßnahme am 1. Dezember 2006; die Annahme des Angebots ist daher bis zum 31. Januar 2007 erforderlich). - um 30%, wenn eine Entscheidung getroffen und das Angebot innerhalb von vier Monaten angenommen wird (nach derzeitiger Planung beginnt die Sofortmaßnahme am 1. Dezember 2006; die Annahme des Angebots ist daher bis zum 31. März 2007 erforderlich).

"Mit Schreiben vom 12. Dezember 2006 haben der Vorstand und der Gesamtbetriebsrat der Beklagten alle Innen- und Außendienstmitarbeiter der HS-Gruppe über die von ihnen vereinbarten Sofortmaßnahmen informiert und einen Fragebogen beigefügt. - das Arbeitsverhältnis von H gegen Zahlung einer Abfindung zuzüglich einer "Entscheidungsprämie" zu beenden.

Nach Abschluss des dem Schreiben vom 31. Dezember 2006 beigefügten Fragebogens wird in fettgedruckten Buchstaben darauf hingewiesen, dass die im Fragebogen enthaltenen Informationen keinen Anspruch auf eine der oben genannten Maßnahmen begründen und dass die endgültige Entscheidung von Fall zu Fall vom Unternehmen oder der Sozialplankommission getroffen wird. Die Antragstellerin hat den Fragebogen am 31. Dezember 2006 ausgefüllt.

Der Minister bekräftigte, dass er auf jeden Falle ein Gespräch mit der Sozialplankommission wünsche, dass er daran interessiert sei, das Arbeitsverhältnis im Rahmen der Sofortmaßnahme gegen Zahlung einer erhöhten Abfindung (Entscheidungsprämie) zu verlassen und möglicherweise in den Vorruhestand zu treten. Anschließend führte er mit seinem Vorgesetzten S mehrere Gespräche über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auf der Hauptversammlung Ende Dezember 2006 erläuterte er die Projektstrategie der Beklagten zur Umsetzung ihres Konzeptes zur Reorganisation des Vertriebs. Er hat dem Kläger nach der Hauptversammlung die Höhe der Entschädigung mitgeteilt, die er bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhalten würde. Mit Schreiben vom 8. Februar 2007 dankte die Beklagte der Klägerin für die Zusendung des ausgefüllten Fragebogens und teilte ihr mit, dass sie nach Prüfung ihres Antrags ihren Antrag ablehnen werde.

Mit Schreiben vom 16. Februar 2007 an die Beklagte und den Gesamtbetriebsrat verwies die Klägerin auf ihre Gespräche mit ihrem Vorgesetzten S über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin behauptete, dass sie mit dem Beklagten eine vorläufige Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 174 000 000 000 EUR getroffen habe.

Dieser Vorvertrag bedurfte nicht der Schriftform des 623 BGB und wurde mit Schreiben vom 31. Dezember 2006 durch die Annahme des Angebots der Beklagten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen. Darüber hinaus wiederholte sein Vorgesetzter S offiziell und verbindlich das Angebot des Beklagten, in der Hauptversammlung Ende Dezember 2006 einen Aufhebungsvertrag durch einen an die Mauer geworfenen Vorsprung abzuschließen.

Auf jeden Fall war sein Vorgesetzter S als Botschafter an den Beklagten in der Lage, das Angebot des Beklagten zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages abzugeben und seine Annahmeerklärung an den Beklagten weiterzuleiten. Darüber hinaus hatte er in seinem Schreiben vom 16. Februar 2007 klar zum Ausdruck gebracht, dass er das Angebot des Beklagten annimmt. Schließlich ist der Beklagte nach dem Grundsatz der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung verpflichtet, mit ihm die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren und ihm eine Abfindung von EUR 174.000,00 zu zahlen.

Der Beklagte hatte mit einer großen Anzahl von Mitarbeitern in vergleichbaren Situationen vereinbart, ihr Arbeitsverhältnis zu beenden und ihnen Abfindungen zu zahlen. Die Beklagte wird angewiesen, dem Kläger Schritt für Schritt 174 000,00 EUR als Gegenleistung für den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung für das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zuzüglich Zinsen in fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem Vorliegen von Rechtsstreitigkeiten zu zahlen.

Es wird festgestellt, dass der Beklagte mit der Abgabe der Absichtserklärung zum Abschluss einer entsprechenden Aufhebungsvereinbarung gemäß Ziffer 1 in Verzug ist. Der Beklagte vertrat die Ansicht, dass er sich nicht mit dem Antragsteller darauf geeinigt habe, das Arbeitsverhältnis in einem Vorvertrag zu beenden.

Darüber hinaus hätte eine Vorvereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Schriftform des § 623 BGB erfordert, die nicht eingehalten wurde. Die arbeitsrechtliche Gleichbehandlung verpflichtet sie nicht, den vom Kläger angestrebten Aufhebungsvertrag abzuschließen und die von ihm geforderte Entschädigung zu zahlen. Der Kläger verfolgt mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Berufung seinen Anspruch auf den ersten. weiter.

Der Beklagte ist nicht verpflichtet, mit dem Kläger einen Aufhebungsvertrag abzuschließen und ihm einen Vergleich in Höhe von 174.000,00 EUR zu zahlen. Nach dem Wortlaut des Antrags fordert die Klägerin die Zahlung der geforderten Abfindung Schritt für Schritt gegen Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung an. Das beantragte Schritt-für-Schritt-Verfahren wird jedoch dem aus der Klageschrift ersichtlichen Anspruch nicht gerecht, mit dem der Kläger die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Verurteilung des Beklagten zur Zahlung eines Vergleichs in Höhe von 174.000,00 EUR erreichen will.

Der Kläger allein kann den Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht herbeiführen. Es gibt kein schriftliches, hinreichend konkretes Angebot des Beklagten zum Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung, das der Kläger annehmen könnte. Der Antrag des Klägers auf Aufhebung des Vertrages ist so zu verstehen, dass der Beklagte angewiesen ist, das Angebot des Klägers in der Klageschrift auf Abschluss des begehrten Aufhebungsvertrages anzunehmen (siehe BAG 14. August 2008 - 7 AZR 513/07 - Rn. 14, EzA TzBfG § 14 Nr. 52).

Wenn der Beginn der Kündigungsfrist auf dem Tag beruht, an dem das Urteil rechtskräftig geworden ist, würde das Arbeitsverhältnis erst am 11. Juni 2010 beendet, wenn der Beklagte angewiesen würde, dem Antrag der Klägerin auf Nichtigerklärung stattzugeben, so dass der Entschädigungsanspruch erst zu diesem Zeitpunkt fällig würde und der Beklagte daher nicht zur Zahlung der Entschädigung angehalten werden könnte.

Die Tatsache, dass der Kläger den im Beschwerdeverfahren im Beschwerdeverfahren eingereichten zweiten Klageführer, mit dem er wissen wollte, dass der Beklagte mit der Absichtserklärung zum Abschluss eines entsprechenden Aufhebungsvertrages in Verzug ist, nicht mehr ausdrücklich verfolgt hat, steht einer Entscheidung über den zweiten noch im Beschwerdeverfahren anhängigen Klageführer nicht entgegen.

Die Klage des zweiten Klägers wurde vom Landesarbeitsgericht als unbegründet abgewiesen, obwohl der Kläger nicht wollte, dass mit diesem Antrag weder ein Rechtsverhältnis noch ein Teil eines Rechtsverhältnisses begründet wird und der Antrag daher unzulässig war. Es ist jedoch noch nicht rechtlich erwiesen, dass der Beklagte das Angebot des Klägers zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht annehmen muss, zumal aus den Gründen der Berufung ersichtlich ist, dass sich die Berufungen des Klägers auch auf die Zurückweisung seines zweiten Rechtsbehelfs erstrecken.

Sie ist bereits ergebnislos. a) In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird anerkannt, dass ein auf die Annahme eines Vertragsangebots gerichteter Klageantrag auch dann nicht unbegründet ist, wenn die rückwirkende Änderung des Arbeitsverhältnisses verlangt wird. Mit Inkrafttreten des 311 a BGB in der Fassung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes vom 27. November 2001 (BGBl. I S. 3138) wurde eine Absichtserklärung zur Annahme eines Vertragsangebots abgegeben, das darauf abzielt, einen Vertrag zu einem früheren Zeitpunkt zu ändern (siehe BAG in der Vergangenheit 09. September 2009 - 9 AZR 608/08 - Rn. 14; der Rn. 893/07 - 9 AZR 893/07 - Rn. 21 ff.

Die Klägerin beantragt jedoch nicht eine Änderung des Arbeitsvertrages, sondern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. b) Die Parteien des Arbeitsvertrages können ihr Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung oder zu einem zukünftigen oder vergangenen Zeitpunkt kündigen. Ein rückwirkender Aufhebungsvertrag ist jedoch nur zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis bereits ausgesetzt war (vgl. BAG 12. 1998 - 8 AZR 324/97 - BAGE 90, 260; ErfK/Müller-Glöge 11. ed. 620 BGB Rn. 11; Schaub/Linck ArbR-Hdb.

Auch das hat die Klägerin nicht geltend gemacht. Der Landesarbeitsgericht hat zu Recht davon ausgegangen, dass der Beklagte aufgrund einer Vorvereinbarung nicht verpflichtet ist, mit dem Kläger einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. a) Entgegen der Auffassung des Klägers macht das Schreiben vom 31. Dezember 2006 kein Angebot. a ) Das Schreiben vom 31. Dezember 2006 enthält kein Angebot. b) Der Kläger hat ein Angebot. 145 BGB über den Abschluss einer Vorvereinbarung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Die Tatsache, dass dieses Schreiben von der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat gemeinsam an die Mitarbeiter von HG und HG adressiert wurde, deutet darauf hin, dass es nur als Information über die "Sofortmaßnahme" für alle Innen- und Außendienstmitarbeiter von HG und HG diente. Die Tatsache, dass es gemeinsam von der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat an die Mitarbeiter von HG und HG adressiert wurde, zeigt auch, dass dieses Schreiben nur an alle Innen- und Außendienstmitarbeiter von HG und E zum Zwecke der Information über die "Sofortmaßnahme" übermittelt wurde. Die Klägerin hat auch nicht abschließend nachgewiesen, dass im Rahmen der mit ihrem Vorgesetzten S geführten Gespräche über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung in Höhe von EUR 174.000,00 eine mündliche Vorvereinbarung zwischen dem Beklagten und ihm abgeschlossen wurde.

Der Vorgesetzte, S, konnte den Beklagten nicht zwingen, einen Aufhebungsvertrag allein auf der Grundlage der ihm gemeinsam mit einem Vorstandsmitglied oder einem anderen Prokuristen erteilten Vollmacht abzuschließen. Soweit die Klägerin behauptet, dass sein Vorgesetzter S auf jeden Fall als Botschafter gehandelt habe, gibt es keine Hinweise darauf, wessen Erklärungen er angeblich an ihn weitergeleitet habe. Darüber hinaus wäre eine vorläufige Vereinbarung der Parteien über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses, die nicht der Schriftform des 623 BGB entspricht, entgegen der Auffassung des Klägers gemäß 125 S. 1 BGB nichtig. a) Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Auflösungsvertrag der Wirksamkeit der Schriftform.

Im Falle eines Vertrages über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses müssen die Parteien daher das gleiche Dokument gemäß 126 Abs. 2 S. 1 BGB unterschreiben. Daraus lässt sich jedoch nicht ableiten, dass eine Vorvereinbarung, die die Parteien zum Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung verpflichtet, nicht der Schriftform bedarf. Nach der Begründung des Gesetzes soll dies auch größtmögliche Rechtssicherheit gewährleisten, die Beweisaufnahme durch die Gerichte über den Abschluss von Aufhebungsverträgen vermeiden und damit entlasten (BT-Drucks. 14/626 S. 11 zu Artikel 2).

Sie zielt auch darauf ab, die Vertragsparteien vor Niederschlägen zu schützen und hat somit eine Warnfunktion (Senat 23. November 2006 - 6 AZR 394/06 - Erwägung 21, BAGE 120, 251; Jänner 2006 - 6 AZR 638/04 - Erwägung 23, BAGE 117, 25; BAG 21/47 - 2 AZR 208/06 - Erwägung 30, BAGE 122, 111; ErfK/Müller-Glöge VII. Ausgabe § 623 BGB Begründung 1).

c ) Soweit sich der Kläger darüber beschwert, dass das Landesarbeitsgericht zu Unrecht auf die mündliche Beweisaufnahme des von seinem Vorgesetzten S in der Jahresabschluss-Sitzung Ende Dezember 2006 abgegebenen Angebots verzichtet hat, nützt ihm diese Beschwerde daher ungeachtet der fehlenden Vertretungsmacht seines Vorgesetzten aufgrund des Schriftformerfordernisses nicht. Gleiches trifft auf die Klage der Klägerin zu, wonach das Landesarbeitsgericht zu Unrecht nicht anerkannt hat, dass das Betriebsratsmitglied Ha das Angebot der Beklagten in seinem Namen mit E-Mail vom 11. Februar 2007 angenommen hat.

Ein Anspruch des Klägers auf Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung und auf eine Abfindung in Höhe von 174.000,00 EUR ergibt sich schließlich auch nicht, entgegen seiner Meinung, aus dem Grundsatz der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung. Die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes, der unabhängig von seiner umstrittenen dogmatischen Herleitung durch den Gleichheitsgrundsatz bestimmt wird, ist mit einer Verteilungsentscheidung des Arbeitgebers verbunden (ErfK/Schmidt 11. aufkl. Artikel. 3 ZG Rn. 29 mwN).

Es kann im Streitfall offen gelassen werden, ob und unter welchen Bedingungen ein Arbeitnehmer, mit dem der Arbeitgeber keine Aufhebungsvereinbarung abschließt, in eine schlechtere Lage versetzt wird als Arbeitnehmer, mit denen der Arbeitgeber sich verpflichtet, das Arbeitsverhältnis zu beenden und eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu zahlen und die Lücke zu schließen.

Entscheidend ist, dass der Beklagte nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit in seiner Entscheidung darüber, welche Arbeitnehmer er zur Kündigung seines Arbeitsvertrags im Rahmen der mit dem Gesamtbetriebsrat beschlossenen Sofortmaßnahme anbietet, selbstständig war. Er war weder durch Tarifverträge verpflichtet, ein entsprechendes Angebot abzugeben, noch war er an selbst auferlegte Regeln, wie z.B. eine Gesamtverpflichtung, gebunden, um ihm unter Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu verbieten, dem Kläger ein Angebot zu unterbreiten, den Vertrag nicht gegen Entgelt zu kündigen.

Die arbeitsrechtliche Gleichbehandlung gilt nicht, wenn ein Arbeitgeber mit den Arbeitnehmern individuelle Vereinbarungen über die Begründung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses schließt und Abfindungszahlungen leistet, die in Grund und Umfang wie hier in einer Betriebsvereinbarung geregelt sind. Soweit der Kläger in der Beschwerde erstmals geltend machte, dass der Beklagte wegen seiner weit überdurchschnittlichen Erfolge und der ihm dadurch zugeteilten höheren Bestandsprovisionen auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verzichtet habe und er daher wegen seines Alters keine Aufhebungsverträge abgeschlossen habe i. S. v.

III. Der Kläger trägt nach 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung.

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