Aufhebungsvertrag Schreiben

Kündigungsschreiben

" Wir müssen noch den Aufhebungsvertrag schreiben!" Arbeitsgesetzgebung Bei einem Aufhebungsvertrag kündigen der Dienstgeber und der Dienstnehmer das Dienstverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen, anders als im Falle einer Beendigung. Welche Regelungen sollte eine solche Aufhebungsvereinbarung enthalten? Dies hängt letztendlich vom konkreten Anwendungsfall ab, weshalb Musterkündigungsvereinbarungen immer sorgfältig geprüft werden sollten. Natürlich sind Abfindungen und ein guter Arbeitgebernachweis für den Mitarbeiter besonders aufschlussreich.

Hier finden Sie Vorschläge zur Formulierung eines Aufhebungsvertrags sowie Hinweise zum Umgangsformen:

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Schreiben einer Kündigungsvereinbarung - Anweisungen und Lerntipps

Häufigste Variante sind Entlassungen durch den Dienstgeber oder den Dienstnehmer und Arbeitsverträge, die bis zu einer vereinbarten festen Laufzeit ablaufen. Alternativ kann der Auftraggeber eine Aufhebungsvereinbarung schreiben und in diesem Zusammenhang eine gütliche Auflösung des Anstellungsverhältnisses mit dem Mitarbeiter aushandeln. Eine Abfindungsvereinbarung hat es vielen Mitarbeitern leicht gemacht, nicht zuletzt, weil eine gütliche Vereinbarung keinen so herben Nachgeschmack hat wie eine Entlassung.

Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter übersehen jedoch, dass die Agentur für Arbeit aufgrund eines Aufhebungsvertrags ein Verbot des Bezuges von Arbeitslosenunterstützung durchsetzen kann. Denn im Prinzip wird eine Blockade ausgesprochen, wenn der Mitarbeiter an der Arbeitslosigkeit beteiligt war. Insoweit ist eine Sperrung nicht nur bei fristloser Beendigung durch den Auftraggeber oder bei Beendigung durch den Mitarbeiter, sondern auch im Falle einer Aufhebungsvereinbarung möglich.

Zur Vermeidung negativer sozialrechtlicher Konsequenzen sollte sich der Mitarbeiter daher vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit der Agentur für Arbeit in Kontakt bringen. Die Weisungen für die Abfassung einer Aufhebungsvereinbarung sind formal und inhaltlich im Wesentlichen die gleichen wie bei Anstellungsverträgen und aussergerichtlichen Vergleichsvereinbarungen.

D. h. Faktoren wie Ferien, Mehrarbeit, Barleistungen oder Erwägungen zu einem Arbeitsplatzbezug werden im Zuge einer Aufhebungsvereinbarung abgestimmt und reguliert. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass die Allgemeinen Bedingungen noch nicht sehr lange in Kraft sind und nur in begrenztem Umfang für Beschäftigungsverhältnisse Geltung haben, so dass es durchaus möglich ist, dass einzelne Bestimmungen später für ungültig erklärt werden.

Das ist in jüngster Zeit zum Beispiel der fall, dass sich die Bestimmungen darauf einigen, keine Klage auf ungerechtfertigte Entlassung zu erheben. Andernfalls muss die Aufhebungsvereinbarung, wie alle anderen Möglichkeiten, mit denen ein Anstellungsverhältnis gekündigt werden kann, in schriftlicher Form erfolgen. Daher muss der Auftraggeber eine echte Aufhebungsvereinbarung in schriftlicher Form verfassen, im Originalton drucken und von beiden Parteien unterschreiben.

Wenn der Mitarbeiter danach erfahren musste, dass es keine so gute Sache war, sich an der Aufhebungsvereinbarung zu beteiligen, nützen oft auch die besten Trinkgelder nichts mehr. Die Mitarbeiter können vor ein Arbeitsamt gehen, aber ihre Erfolgschancen sind ziemlich gering. Der erste Grund dafür ist, dass der Mitarbeiter selbst dafür haftet, welche Arbeitsverträge er als Vollzeitbürger unterzeichnet.

Kündigt ein Unternehmer die Entlassung, muss er im Zweifelsfall die Ursachen für seine Entlassung erläutern und nachweisen. In einem Aufhebungsvertrag hat der Mitarbeiter dagegen die Beweislast und muss rechtfertigen, warum der Aufhebungsvertrag nicht rechtsgültig sein sollte. Manche Mitarbeiter bemühen sich dann, durch ein medizinisches Gutachten nachzuweisen, dass sie zum Vertragsabschluss nicht rechtsfähig waren.

Allerdings steht diese Überlegung der richterlichen Überprüfung kaum entgegen, da zum einen der behandelnde Ärztin bei Vertragsabschluss nicht zugegen war und zum anderen der von der Ärztin und dem Mitarbeiter abgeschlossene Behandlungsauftrag auch in diesem Falle wirkungslos wäre. Ein weiterer häufiger Grund ist, dass der Mitarbeiter angibt, dass er in den Aufhebungsvertrag aufgenommen wurde, unter Termindruck steht oder Fehlinformationen erlitten hat.

Doch auch hier ist der Beweis recht schwierig, denn zeitlicher Druck ist prinzipiell keine Rechtfertigung für die Auflösung einer formalen Aufhebungsvereinbarung. Zusätzliche Schreibanweisungen, Templates und Tipps:

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