Aufhebungsvertrag nach Kündigung durch Arbeitgeber

Kündigungsvereinbarung nach Beendigung durch den Arbeitgeber

nachdem eine schriftliche Kündigung eingegangen ist. Der im Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungszeitraum muss hier nicht eingehalten werden. Im Falle eines Aufhebungsvertrages wird das Arbeitsverhältnis durch den Vertrag beendet.

Liquidationsvertrag: Gefahren und Möglichkeiten - Anwälte von Bergner & Özkan

Die Vergleichsvereinbarung wird der neue Standard in Kündigungsfragen werden. Worin besteht dieser Ansatz, ist er für den betreffenden Mitarbeiter von Vorteil oder birgt ein hohes Nachteil? Wie sieht ein Liquidationsvertrag aus? Die Abwicklungsvereinbarung legt die Einzelheiten der Kündigung eines Anstellungsverhältnisses fest. Sie muss wie eine Kündigung in schriftlicher Form erfolgen und von beiden Seiten nach der geltenden Rechtssprechung unterzeichnet werden.

Der Betreffende kann sich nach der Unterzeichnung der Signatur nicht mehr ohne weiteres von seiner Deklaration abkoppeln. Mit einer Kündigung wird die Kündigung selbst bewirkt. Dies ist auch der Gegensatz zu einem Aufhebungsvertrag, bei dem die Kündigung durch den Vereinbarung selbst ohne weitere Ankündigung vorgenommen wird. Daher wäre es der beste Weg, zuerst die Kündigung zu kündigen und dann einen Liquidationsvertrag über die Kündigungsbedingungen zu schließen.

Dem Mitarbeiter wird jedoch in der Regelfall eine nicht unterzeichnete Kündigung und ein Liquidationsvertrag vorlegt. Dann sollte er innerhalb kürzester Fristen darüber befinden, ob er die Voraussetzungen des Liquidationsvertrages auf diese Weise annimmt und sollte ihn auch rasch unterzeichnen. Noch am besten am Arbeitplatz. Erst dann würde die Entlassung bewilligt.

Diese Abwicklungsvereinbarung beinhaltet in der Regel eine Verzichtsklausel, nach der der Mitarbeiter auf sein Recht auf richterliche Prüfung seiner Kündigung in rechtsverbindlicher Form verzichtet. In diesem Fall wird die Kündigung nicht wirksam. Der Arbeitgeber muss die Legalität der Kündigung nachweisen, was er in vielen Faellen nicht tut. Insbesondere bei betriebsbedingter Kündigung hat er in öffentlich-rechtlichen Verfahren eine umfassende Stellungnahme zur Lage seines Betriebes abzugeben.

Die Liquidationsvereinbarung stellt eine begrüßenswerte Gelegenheit dar, diese Überprüfung zu vermeiden. Der Arbeitgeber bemüht sich oft, diese mit scheinbar günstigen Bedingungen im Liquidationsvertrag zu kaufen. Unterschreibt der Mitarbeiter nach Erhalt der Kündigung nur noch den Erlass des Rechts auf Kündigungsschutz, so ist diese Deklaration für den Mitarbeiter nicht verbindlich, es sei denn, er bezieht im Gegenzug weitere Leistungen.

Die Kündigung wird vorgeschlagen und der Betreffende erhält dann nicht mehr die jetzt gebotenen Bedingungen. Insbesondere im Zusammenhang mit einer Kündigung aus betrieblichen Gründen, bei der das Recht ein sogenanntes "Uns sind oft Fällen vorgetragen worden, in denen die in der Liquidationsvereinbarung gewährte Abgangsentschädigung niedriger war als das, was bereits vom Recht vorgegeben war.

Das bestärkt den Argwohn, dass der Liquidationsvertrag für viele Arbeitgeber eine gute Gelegenheit darstellt, sich von langjährigen und teuren Mitarbeitern zu trennen. Besser als sonst die Voraussetzungen in der Vergleichsvereinbarung? Bei genauerem Hinsehen zeigt sich jedoch rasch, dass diese Voraussetzungen auch im Fall eines Gerichtsverfahrens erfüllt werden können. Häufig können bei offensichtlich rechtswidriger Kündigung erhöhte Abfindungszahlungen und verbesserte Voraussetzungen erreicht werden.

Die Entscheidung, keine Kündigungsschutz-Klage zu erheben, stellt eine erhebliche Beeinträchtigung der Rechte der Mitarbeiter dar. Daher verlangt die Judikative, dass der Mitarbeiter im Austausch andere Leistungen wie eine (!) Bescheinigung, Beurlaubung, Abgangsentschädigung, Weiterbenutzung eines Autos, Zahlung in Raten für die Rückzahlung eines Arbeitgeberkredits oder ähnliches erlangt.

Aber es gibt auch andere Gefährdungen für den Mitarbeiter, die der Arbeitgeber nicht leicht abwehren kann. Die Betreffenden haben die Gefahr einer dreimonatigen Aussetzung des Arbeitslosengelds I, weil sie sich durch die Aufhebungsvereinbarung der Kündigung ihres Anstellungsverhältnisses auf freiwilliger Basis angeschlossen haben. Ein detaillierterer Report über die vergleichbare Zusammensetzung der Aufhebungsverträge ist unter dem oben genannten Link zu ersichtlich.

In seinem Urteil vom 18.12.2003 (B 11 Alt 35/03 R) hat das Bundessozialgericht (BSG) entschieden, dass man sein Arbeitsverhältnis als Arbeitnehmer auch dann durch aktive Mitarbeit kündigt, wenn im Rahmen einer Kündigung durch den Arbeitgeber damit ein Liquidationsvertrag gesperrt und die Kündigung gegen Zahlung einer Entschädigung akzeptiert wird.

Die Arbeitsverwaltung wird sich sicherlich fragen, warum die Kündigung auf freiwilliger Basis angenommen wurde. Also verlierst du Bargeld, wenn du eingesperrt bist. Ist der Arbeitgeber zahlungsunfähig oder -unwillig, so hätte der Betreffende das Arbeitsrichter auf Grund der Liquidationsvereinbarung auf Bezahlung zu verklagen. Zur Vermeidung eines Verbots, um in möglichst kurzer Zeit einen durchsetzbaren Rechtsanspruch in den Händen zu halten und möglicherweise eine verbesserte Abwicklung zu erreichen, empfiehlt es sich, mit Ihrem Arbeitgeber einen gütlichen Abschluss zu finden.

So kann in möglichst kurzer Zeit (in der Regel 3 Kalenderwochen bis zum Qualitätsdatum) Rechtssicherheit über die Legalität der Kündigung und die Kündigungsmodalitäten hergestellt werden. Es sollte unter keinen Umständen von vornherein die Befugnis eingeräumt werden, die Legalität der Kündigung gerichtlich zu überprüfen. Es ist für den Arbeitgeber ziemlich problemlos, sein aussergerichtliches Übernahmeangebot im Kündigungsschutzverfahren zu unterbreiten.

Das passiert oft sofort nach der Einreichung der Klage im Eilverfahren. Es gibt in diesen Faellen keinen Gerichtsstand. Die Arbeitgeberin muss keine Rechtsberatung in Anspruch nehmen und hat dadurch keine weiteren Auslagen. Wer nicht an sich selbst denkt, denkt auch nicht an andere, am allerwenigsten an seinen Arbeitgeber. In vielen FÃ?llen stellen wir fest, dass die Betreffenden daran gehindert werden, den Arbeitgeber vor Gericht zu bringen.

Diese Hemmschwelle kann zwar auf Loyalität zurückzuführen sein, begründet aber nicht die Annahme der Benachteiligungen, die sich aus der unvorsichtigen Behandlung des Abwicklungsvertrags ergeben können. Besonders hervorzuheben ist jedoch, dass Sie die Beratung durch spezialisierte Arbeitsrechtsanwälte sehr zeitnah nutzen, um schwerwiegende Benachteiligungen rechtzeitig zu vermeiden. Auf Ihre Anfrage hin führen wir Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, um eine enge und effektive Gesamtlösung zu erarbeiten, bei der Ihre wirtschaftlichen Belange im Vordergrund stehen.

Im Falle einer Anwaltskostenversicherung werden die anfallenden Gebühren von der Krankenkasse getragen, wenn es sich um einen Anwaltskostenfall handelt. Dies ist nach der ständigen Gesetzgebung des Bundesarbeitsgerichtes in der Allgemeinen so, wenn der Arbeitgeber unter Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtungen mit der Kündigung seines Arbeitsvertrags zu drohen hat. Sowohl die aussergerichtliche TÃ?tigkeit des Anwalts bei den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber als auch die Prozessvertretung werden in solchen FÃ?llen durch die Krankenkasse abgedeckt.

Andernfalls müssen die Beteiligten die bevorstehenden wirtschaftlichen Nachteile gegen die Anwaltskosten abgewogen werden.

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