Aufhebungsvertrag Krankheit Abfindung

Kündigungsvereinbarung Krankenstand Abfindung

Es besteht kein Anspruch auf Abfindung, wird aber in der Regel gewährt. Begriffsbestimmung: Krankheitsbezogene Entlassung - was ist das eigentlich? Beendigung wegen Krankheit Bei einer Klage auf Kündigungsschutz untersucht das Bundesgericht vier Punkte, um festzustellen, ob eine krankheitsbedingte Entlassung effektiv ist: Um die Entlassung rechtmäßig zu machen, muss es sich um eine negative Prognose handelt. Ganz anders ist die Situation bei einem Einmalereignis wie einem Unfall: Ist es absehbar, dass sich der Mitarbeiter davon erholen wird, darf keine negative Prognose abgegeben werden.

Ist jedoch erkennbar, dass der Mitarbeiter aufgrund einer längerfristigen/permanenten Wertminderung die im Anstellungsvertrag festgelegte Dienstleistung nie wieder in Anspruch nehmen kann, kann der Auftraggeber eine Beendigung kündigen. Im Vorfeld muss der Auftraggeber jedoch überprüfen, ob er den Mitarbeiter an einen anderen "leidenden Arbeitsplatz" entsenden kann. Dazu muss er ggf. ein operatives Integrationsmanagement durchlaufen.

Hinweis: Bei der Prognoserechnung sind die Mitarbeiter in der Regel im Plus, denn ohne ihre Einwilligung kann der Auftraggeber von den sie betreuenden Medizinern keine Informationen einfordern. Der Mitarbeiter selbst muss dem Auftraggeber auch keine Informationen über zukünftige Abwesenheiten geben. Für den Auftraggeber ist nur die Einholung eines Gutachtens durch den ärztlichen Service der Betriebskrankenkasse nach § 275 SGB V (SGB V, Buch V) möglich.

Aus dem Sachverständigengutachten kann sich der Auftraggeber über die Krankheit informieren, auf deren Grundlage eine Vorhersage über die weitere Verlaufsform abgeleitet werden kann. Die Abwesenheit des betroffenen Beschäftigten muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung dessen betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen führen, damit eine ordnungsgemäße Entlassung erfolgen kann. Die Arbeitgeberin muss nachweisen, dass sie durch die Krankheit des Beschäftigten überproportional belaste.

Dies ist z.B. der Falle, wenn ein Krankenersatz angeheuert und speziell ausgebildet werden muss, oder wenn es zu einem Produktionsausfall oder einer Verschlechterung der Produktivität kommt. Stehen die Fördergurte jedoch ohne den erkrankten Arbeitnehmer still, weil es im Unternehmen keinen geeigneten Personalersatz gibt, kann dafür auch die ungenügende Personaleinsatzplanung des Auftraggebers ausschlaggebend sein.

Läuft die krankeitsbedingte Fehlzeit innerhalb eines Kalenderjahres mehr als sechs Kalenderwochen, wird ein Betriebsintegrationsmanagement (BEM) angeboten, das es dem Mitarbeiter ermöglicht, an seinen Arbeitsort zurückzukehren, oder, wenn es kein Betriebsintegrationsmanagement gibt, ist die Entlassung nicht wirkungslos. Der Auftraggeber hat dann jedoch im Zuge des Interessenausgleichs eine hohe Beweis- und Vorlagepflicht zu tragen.

Im Falle von Entlassungen aufgrund von Krankheit ist ein Interessenausgleich obligatorisch. D. h., der Auftraggeber bezieht die individuellen Lebensumstände des Mitarbeiters (Familienstand, Lebensalter, Unterhaltungspflichten etc.) sowie die unternehmensspezifischen Gegebenheiten (Dienstzeit, Häufigkeit/Länge von Vorerkrankungen) ein. Es ist auch zu untersuchen, ob die Erwerbsunfähigkeit eventuell die Folgen eines Berufsunfalls ist und in welchem Umfang der Mitarbeiter an anderer Stelle im Betrieb eingesetzt werden kann.

All diese Einflussfaktoren bestimmen, ob eine Entlassung gesellschaftlich vertretbar ist.

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