Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber

Kündigungsvereinbarung für Arbeitgeber

Die Aufhebungsvereinbarung muss schriftlich erfolgen. Es gibt gute Gründe, warum insbesondere Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag ihrer eigenen Kündigung vorziehen: Die Aufhebungsvereinbarung kann auch alle anderen Fragen regeln, die für den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer von Interesse sind. Selbst wenn der Arbeitgeber in der Aufhebungsvereinbarung gute Bedingungen bietet, sollte der Arbeitnehmer Rat suchen. Springe zu Warum beide gleichzeitig vom Arbeitgeber erhalten?

Aufklärung der Mitarbeiter über die Vorteile einer Aufhebungsvereinbarung

Im vom BAG beschlossenen Falle hatte ein türkischer Arbeitnehmer auf eigene Initiative eine Aufhebungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber abgeschlossen. Der Grund dafür war, dass anderen türkischen Arbeitern vom Arbeitgeber eine Aufhebungsvereinbarung vorgeschlagen worden war, falls sie in ihr Heimatland zurÃ? Weil der Arbeitnehmer ein solches Übernahmeangebot nicht bekommen hatte, wandte sie sich mit einer angemessenen Anfrage an den Arbeitgeber.

Der Arbeitsvertrag wurde gegen Gewährung einer Abgangsentschädigung "für die mit der frühzeitigen Kündigung des Arbeitsvertrages einhergehenden Nachteile" gekündigt. Der Arbeitnehmer meldet sich am ersten Tag nach dem Ende seiner Beschäftigung als Arbeitsloser an. Weil der Arbeitgeber die normale Frist nicht beachtet hatte, hat die Arbeitsverwaltung die Aussetzung des Arbeitslosengeldanspruches angeordnet und eine Sperrfrist von acht auferlegt.

Der Mitarbeiter hat die Aufhebungsvereinbarung aufgehoben und angefochten. Nach Ansicht des Antragstellers ist die Aufhebungsvereinbarung nicht gültig. Er hätte die Aufhebungsvereinbarung nicht abgeschlossen, wenn er geahnt hätte, dass die Aufhebungsvereinbarung zu der achtwöchigen Sperrfrist und zur Aussetzung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen würde. Die Arbeitgeberin hätte sie darüber informieren und ihr mitteilen sollen, dass sie sich über die Tätigkeit in der Behörde informieren muss.

Der Arbeitnehmer hat den Lohnausfall aufgrund des Abschlusses der Aufhebungsvereinbarung oder den Schadensersatzanspruch aus der Nichtklärung der ungünstigen Auswirkungen der Aufhebungsvereinbarung abzüglich des geleisteten Arbeitsentgelts vor Gericht geltend gemacht. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Lohnausfallansprüche zu klären. Die Arbeitgeberin glaubt, dass sie den Arbeitnehmer hinreichend informiert hat. Es bestand keine Verpflichtung, den Arbeitgeber über die Nicht-Einhaltung der Frist zu informieren, da die Maßnahme zum Abschluß der Aufhebungsvereinbarung vom Arbeitnehmer ergriffen worden war.

Es ist in diesem Falle die Pflicht des Mitarbeiters, sich zu unterrichten. In der Abfindungsvereinbarung wurde von einer "vorzeitigen" Kündigung des Anstellungsverhältnisses gesprochen, weshalb der Mitarbeiter wusste, dass die Frist nicht eingehalten wird. In jedem Falle wurde vom Arbeitgeber eine allgemeine Mitteilung gemacht. Der Arbeitnehmer hätte die Aufhebungsvereinbarung auch dann abgeschlossen, wenn ihm die nachteiligen Auswirkungen des Sozialversicherungsrechts bekannt gewesen wären.

Der Kläger konnte höchstens die Rückerstattung des verlorenen Arbeitslosengeldes einfordern. Der Mitarbeiter hatte in keinem Fall einen Treffer. Der BAG stützte seine Beurteilung darauf, dass der Arbeitgeber nicht zur Zahlung von Löhnen oder Entschädigungen verpflichtete. Der Mitarbeiter konnte keinen Lohnfortzahlung fordern, weil der Aufhebungsvertrag aufgrund eines Fehlers nicht angefochten werden konnte.

Die Tatsache, dass der Mitarbeiter mit der Tatsache, dass die Abfindung erhöht wurde, falsch lag, gibt dem Mitarbeiter nicht das Recht, den Vertrag als irrelevanten Motivfehler anzufechten, der zum Abschluß der Aufhebungsvereinbarung führte. Der Mitarbeiter konnte keinen Schadensersatz geltend machen, weil der Arbeitgeber seiner Informationspflicht ausreichend nachkam. Die BAG hat klarstellt, dass die Mitarbeiter selbst Einsicht in die mit dem Abschluß der Aufhebungsvereinbarung einhergehenden Konsequenzen gewinnen müssen, wenn die Kündigung des Anstellungsverhältnisses davon abhängt.

Eine Informationspflicht könnte nur in Ausnahmefällen in Erwägung gezogen werden, wenn die Interessenabwägung beider Parteien zeigt, dass der Mitarbeiter vom Arbeitgeber Informationen verlangen kann, weil er sich sonst selbst verletzt. Ergreift der Mitarbeiter die Initiativstellungnahme zum Abschluß der Aufhebungsvereinbarung oder akzeptiert er nach einer Überlegungsfrist das Aufhebungsangebot des Unternehmers, so kann davon ausgegangen werden, daß der Mitarbeiter die Konsequenzen seiner Entscheidung berücksichtigt und ggf. nachgefragt hat.

Fragt der Mitarbeiter den Arbeitgeber nach den Rechtsfolgen, muss der Arbeitgeber beschließen, die Anfrage zu klären oder den Mitarbeiter an die zuständigen Behörden zu verweisen. Entscheidet sich der Arbeitgeber, die Anfrage selbst zu stellen, muss er die Anfrage richtig antworten, um seine eigene Verantwortung zu vermeiden.

Der Arbeitgeber ist nur in dem Umfang zur Information verpflichtet, in dem er mit der Unwissenheit des Mitarbeiters zurechtkommt. Die Kündigungspflicht entfällt, wenn der Mitarbeiter selbst die Beendigung des Vertrages vorzuschlagen hat und darauf hinweist, dass die mit der Beendigung des Anstellungsverhältnisses einhergehenden Benachteiligungen keine Bedeutung haben sollten. Die Bezugnahme eines vom Arbeitgeber angestellten Mitarbeiters auf die bevorstehende Sperrfrist und die Entscheidung des Arbeitsamtes über die Sperrfrist war hinreichend und hat die bereitgestellten Informationen nicht in unvollständige Informationen umgewandelt, da es keinen Bezug auf die Aussetzung des Arbeitslosengeldanspruchs gab.

Dem Mitarbeiter war klar, dass die Informationen nicht aussagekräftig waren. Auf der Grundlage dieser Informationen hätte der Mitarbeiter die Gelegenheit gehabt, sich mit dem Arbeitsmarktservice darüber zu beraten, ob die Beendigung des Anstellungsverhältnisses betriebswirtschaftlich vertretbar wäre oder nicht. Vorhersehbar war, dass, wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis über den inhaltlichen Rahmen des Aufhebungsvertrags unterrichtet hätte, auch das Arbeitsverhältnis über die Aussetzung des Arbeitslosengeldantrags unterrichtet worden wäre.

Weil die Mitarbeiterin den Aufhebungsvertrag abschließen wollte, konnte sie nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber sie über die Wirkungen des Arbeitslosengeldanspruchs aufklärt und dafür die Haftung ausübt. In diesem Rahmen hat das BAG präzisiert, dass es in den Zuständigkeitsbereich des Arbeitnehmers fällt, sich von der verantwortlichen Stelle, die ihr vom Arbeitgeber mitgeteilt wurde, über die Konsequenzen der Aufhebungsvereinbarung zu unterrichten.

Anmerkung für die Praxis: Mit seiner Begründung hat das BAG eindeutig deutlich gemacht, dass der alleinige Verweis auf den Eintritt einer Sperrfrist ausreicht, um die Meldepflichten zu erfüllen, auch wenn der Arbeitgeber die Zeitdauer der Sperrfrist nicht angibt und den Mitarbeiter nicht auf die weitere vorstellbare Konsequenz der Aussetzung des Arbeitslosengeldanspruchs anweist.

Somit ist klar, dass es in der Verantwortung des Mitarbeiters steht, sich über die rechtlichen Nachteile der Aufhebungsvereinbarung zu unterrichten. Das betrifft vor allem den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung, z.B. in solchen FÃ?llen, in denen der Mitarbeiter eine lÃ?ngere KÃ?ndigungsfrist einhalten mÃ?sste, aber das ArbeitsverhÃ?ltnis früher verlassen möchte.

Die Datenerhebung beim Kreditantrag erfolgt durch: smava GmbH Kopernikusstr. 35 10243 Berlin E-Mail: info@smava.de Internet: www.smava.de Hotline: 0800 - 0700 620 (Servicezeiten: Mo-Fr 8-20 Uhr, Sa 10-15 Uhr) Fax: 0180 5 700 621 (0,14 €/Min aus dem Festnetz, Mobilfunk max. 0,42 €/Min) Vertretungsberechtigte Geschäftsführer: Alexander Artopé (Gründer), Eckart Vierkant (Gründer), Sebastian Bielski Verantwortlicher für journalistisch-redaktionelle Inhalte gem. § 55 II RStV: Alexander Artopé Datenschutzbeauftragter: Thorsten Feldmann, L.L.M. Registergericht: Amtsgericht Charlottenburg, Berlin Registernummer: HRB 97913 Umsatzsteuer-ID: DE244228123 Impressum