Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer

Kündigungsvereinbarung durch den Mitarbeiter

Der wirtschaftliche Nachteil muss durch geeignete Bedingungen in der Aufhebungsvereinbarung ausgeglichen werden. Arbeitgeber müssen nicht immer das bestehende Arbeitsverhältnis durch Kündigung kündigen, sei es ordentlich oder außerordentlich. Die Wahl für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein zwischen ihnen bestehender Arbeitsvertrag kann von Arbeitgebern und Arbeitnehmern jederzeit einvernehmlich durch eine Aufhebungsvereinbarung beendet werden. Die Blockade kann jedoch durch bestimmte Formulierungen in der Aufhebungsvereinbarung minimiert werden.

Berater darf den Kündigungsvertrag nicht ohne Rat unterschreiben.

Der Austritt aus dem Dienstverhältnis ist auch durch eine Aufhebungsvereinbarung zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer möglich. Das Beschäftigungsverhältnis endete nicht allein durch ein Ende. Beim Entscheid, ob Sie als Arbeitnehmer oder als Unternehmer eine Aufhebungsvereinbarung schließen sollten, sind die einzelnen Vor- und Nachteile miteinander zu abwägen. Was sind die besonderen Merkmale eines Aufhebungsvertrages? Der Vorteil einer Aufhebungsvereinbarung liegt auf der Seite des Vereins.

Um den allgemeinen und speziellen Kuendigungsschutz des Mitarbeiters muss er sich keine Sorgen machen. Im Falle des Abschlusses einer Aufhebungsvereinbarung ist die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Betriebsrat zu konsultieren oder die Genehmigung der zuständigen Stelle zu erhalten, nicht anwendbar. Dabei ist es möglich, sich von einem Mitarbeiter zu verabschieden, der aufgrund eines Tarifvertrages nicht gekündigt werden kann. Mit der einvernehmlichen Kündigung des Anstellungsverhältnisses verhindert der Auftraggeber einen kostspieligen Rechtsstreit.

Entscheidend für einen Mitarbeiter ist sicherlich, dass das Kündigungsdatum des Anstellungsverhältnisses einzeln und ohne Berücksichtigung der vorhandenen Fristen bestimmt werden kann. Insbesondere wenn der Mitarbeiter bereits einen neuen Arbeitsplatz in Sicht hat und das vorhandene Beschäftigungsverhältnis so schnell wie möglich kündigen möchte, kann eine Aufhebungsvereinbarung eine wirkliche Handlungsalternative sein.

Besteht jedoch kein neuartiges Beschäftigungsverhältnis, stellt der Vertragsabschluss ein erhebliches Gefährdungspotential dar. Was sind die Vorteile eines Aufhebungsvertrags? Der entscheidende Vorteil einer Aufhebungsvereinbarung für den Arbeitnehmer besteht darin, dass er durch die Vertragsunterzeichnung auf seinen Kuendigungsschutz verzichten kann. Anders als bei einer einseitigen Entlassung durch den Auftraggeber wird das Anstellungsverhältnis im Falle einer Aufhebungsvereinbarung im gegenseitigen Einvernehmen gekündigt.

Als weiteren gravierenden Schaden für den Arbeitnehmer erweist sich die Gefahr einer Sperrfrist von bis zu zwölf Kalenderwochen durch die Arbeitsagentur. Während dieser Zeit hat der Arbeitnehmer keinen Leistungsanspruch auf AL. Sogar das zunächst so aufwändig verhandelte Urlaubsgeld hat zur Folge, dass der Leistungsanspruch auf Arbeitslosenunterstützung erlischt. Daher ist darauf zu achten, dass ein neues Arbeitsverhältnis zunächst nicht in Aussicht ist.

Erhalte ich eine Sperrfrist mit einer Kündigungsvereinbarung? Für den Arbeitnehmer kann der Abschluß eines Abfindungsvertrages eine Reihe schwerwiegender sozialrechtlicher Konsequenzen haben, die sich direkt auf den Leistungsanspruch bei Arbeitslosigkeit auswirkt. Der Leistungsanspruch auf Arbeitslosenunterstützung kann unter Umständen ausgesetzt werden. Dazu gehört auch, einen Teil Ihrer Abgangsentschädigung auf Ihr Arbeitsentgelt anzurechnen.

So handelt der Mitarbeiter beispielsweise gegen die Versicherung, wenn er nach einer Abmahnung ein Stellenangebot nicht annimmt, wenn er das Arbeitsverhältnis verlässt oder wenn sein vertragliches Handeln zur Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses führt. Grundsätzlich sind die Bedingungen für eine Sperrfrist immer dann erfüllt, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Aufhebungsvereinbarung beendet wird.

Lediglich in Einzelfällen sehen die Arbeitsgerichte und die Arbeitsvermittlungen einen wesentlichen Anlass, das Arbeitsverhältnis im Wege einer Aufhebungsvereinbarung zu lösen. Die Androhung einer Beendigung durch den Unternehmer allein ist kein wesentlicher Anlass für den Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung. Nach den Geschäftsanweisungen der Bundesanstalt gibt es einen wesentlichen Anlass für den Abschluß eines Aufhebungsvertrags, wenn der Auftraggeber mit Sicherheit gekündigt hat, daß die Frist im Kündigungsfall durch den Auftraggeber einzuhalten wäre.

Wegen der vielen Grundvoraussetzungen ist zu befürchten, dass der Angestellte der BA den Vertrag bei Vertragsabschluss anders bewertet als der Auftraggeber und der Arbeitnehmer. Unterzeichnen Sie daher keinen Aufhebungsvertrag, ohne vorher Rechtsberatung einzuholen. Geben Sie Ihrem Auftraggeber Zeit, darüber nachzudenken und einen Gesprächstermin für eine Rechtsberatung zu machen.

In Kündigungsvereinbarungen wird oft die endgültige Freigabe des Mitarbeiters bis zum Fristablauf festgelegt. Aus der unwiderruflichen Freigabe ergibt sich für den Auftraggeber der vorteilhafte Umstand, dass die Urlaubs- oder Urlaubsansprüche des Mitarbeiters gutgeschrieben werden, so dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf Entschädigung für nicht gewährte Urlaubstage oder Urlaubsentschädigung zum Zeitpunkt der Beendigung geltend machen kann. Wird der Mitarbeiter jedoch unwiderruflich von der Ausübung seiner Tätigkeit entbunden, bleibt der Anspruch auf Entschädigung bestehen, wenn der Beurlaubung zum Enddatum noch nicht in Anspruch genommen ist.

Die Mitarbeiterin sollte sich beim Vertragsabschluss darüber im Klaren sein, mit der unwiderruflichen Entlassung von der Arbeit zum Erlöschen jeglicher Urlaubsansprüche zu führen. Auf der anderen Seite hat das Urlaubsgeld den Ausfall des Arbeitslosengelds für die Dauer des Aufenthalts zur Folge, da das ALG für die Dauer der zu zahlenden freizeit. Bei widerruflichem Abwesenheitsanspruch sollten Arbeitnehmer und Auftraggeber den dem Arbeitnehmer noch geschuldeten Abwesenheitszeitraum bestimmen und im Bedarfsfall (z.B. weil der Arbeitnehmer wegen Erkrankung nicht in der Lage war, den Abwesenheitsurlaub zu nehmen) eine Bestimmung in die Aufhebungsvereinbarung einfügen, nach der die Urlaubsverpflichtung mit der Auszahlung der Abfindungszahlung zu kompensieren ist.

Stornierungsvertrag unter dem Vorbehalt des Drucks unterzeichnet....ein fehlerhaft! Die Mitarbeiter werden oft so unter starken Kündigungsdruck gestellt, dass ihnen mit einer Entlassung gedroht wird, falls sie die vorgelegte Aufhebungsvereinbarung nicht unterzeichnen. Wir bitten Sie, nichts zu unterzeichnen, ohne dass Sie sich zuvor über einen längeren Zeitraum Gedanken gemacht haben oder eine fachkundige Rechtsberatung in Anspruch genommen haben! Ein Rücktritt von einem Aufhebungsvertrag ist nur unter sehr eingeschränkten Bedingungen möglich, auch wenn sich dieser später als Nachteil erweist.

In keinem Fall ist das Prinzip anwendbar, dass eine Aufhebungsvereinbarung innerhalb eines gewissen Zeitraums auflösbar ist. Jegliches Rücktrittsrecht kann sich nur aus dem Aufhebungsvertrag selbst oder aus dem Kollektivvertrag errechnen. Nur dann kann der Mitarbeiter die Aufhebungsvereinbarung innerhalb der festgelegten Zeiträume aufheben. Wird der Aufhebungsvertrag einmalig unterschrieben, kann er angefochten werden.

Der Mitarbeiter muss sich bei Vertragsabschluss in einem Fehler befinden ( 119 BGB) oder durch eine rechtswidrige Androhung oder betrügerische Absicht dazu gezwungen worden sein (123 I BGB). Ein arglistiges Täuschungsmanöver des Unternehmers liegt zum Beispiel vor, wenn dem Arbeitnehmer Sachverhalte als Ursache für eine unvermeidbare Betriebsbeendigung (z.B. Auflösung eines Unternehmensteils) beschrieben werden, die sich später als unzutreffend erweisen, den Arbeitnehmer aber zum Abschluß der Aufhebungsvereinbarung veranlaßt haben.

Wahrscheinlich die gebräuchlichste Art der Herausforderung ist die Gefahr einer rechtswidrigen Entlassung durch den Auftraggeber. Dies ist jedoch nur dann rechtswidrig, wenn ein "vernünftiger" Unternehmer die drohende Entlassung nicht seriös in Betracht zieht. Dies bedeutet, dass eine effektive Entlassung, die dem Arbeitnehmer angedroht wird, möglich ist, wenn der Unternehmer dies zu tun droht, um den Arbeitnehmer davon zu überzeugen, eine Aufhebungsvereinbarung zu unterzeichnen.

Besteht eine Alternativmöglichkeit zur Aufhebungsvereinbarung? Möchte der Arbeitnehmer die vom Auftraggeber unterzeichnete Aufhebungsvereinbarung nicht akzeptieren, erhebt sich die Fragestellung, was als nächstes zu tun ist. Einerseits könnte der Auftraggeber seine ursprüngliche Absicht, das Beschäftigungsverhältnis zu kündigen, aufgeben. Dann wird das Beschäftigungsverhältnis ganz unkompliziert weitergeführt. Allerdings könnte der Auftraggeber auch die bereits angekündigte Entlassung vorbringen.

Sie sollten jetzt auf jeden Fall umgehend einen Rechtsanwalt besuchen, denn in der überwiegenden Mehrheit der Fälle wäre innerhalb von drei Kalenderwochen eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsrichter zu erheben, sonst würde die Entlassung das Beschäftigungsverhältnis unwiderruflich auflösen.

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