Aufhebungsvertrag

Beendigungsvereinbarung

Eine Aufhebungsvereinbarung scheint es zu ermöglichen, ein Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben zu beenden. Aufhebungsvertrag: Kündigungsinstrument für das Arbeitsverhältnis In der Regel ist die Kündigung eines Anstellungsverhältnisses durch einen so genannten Aufhebungsvertrag sehr platzraubend. Im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung einigen sich Auftraggeber und Auftragnehmer auf die Kündigung des Anstellungsverhältnisses und regelt die Ausgestaltung. Die Kündigungsvereinbarung: Eine kostenlose Kündigungsvereinbarung zur Kündigung eines Arbeitsvertrages. Selbst wenn der Mitarbeiter z.

B. einen besonderen Kündigungsschutz genießen sollte, steht es ihm offen, die Kündigung mit dem Auftraggeber vertragsgemäß zu vereinbaren und die Details zu regeln. Die Kündigung erfolgt durch den Mitarbeiter.

In der Praktik möglich und oft anzutreffend ist jedoch der Prozessvergleich. Dabei werden die Kündigungsmodalitäten im Zuge einer Anhörung vor dem Arbeitsrichter festgelegt. Vereinbaren die Beteiligten im Zuge des Vergleichs, dass das Anstellungsverhältnis aus dringenden betrieblichen Gründen gekündigt wurde, so wird in der Folge in der Regelfall eine Sperrdauer umgangen.

Die arbeitsrechtliche Gleichbehandlung findet weder auf den Abschluß noch auf den inhaltlichen Teil der Aufhebungsvereinbarung Anwendung. Tatsächlich muss der Auftraggeber den allgemeinen Grundsatz der Gleichbehandlung seiner Mitarbeiter im Arbeitsrecht einhalten. Daher kann der Auftraggeber natürlich mit den Mitarbeitern in den Anstellungsverträgen abweichende Verträge unterzeichnen. Im Spiegelbild kann für den inhaltlichen Aspekt von Kündigungsvereinbarungen nichts anderes zutreffen.

Daher gibt es weder einen Rechtsanspruch auf den Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung noch auf einen konkreten Sachverhalt auf der Basis des Grundsatzes der Gleichbehandlung. Anders verhält es sich, wenn der Auftraggeber mit dem Konzernbetriebsrat soziale Pläne vereinbart hat. Doch auch dann ist der Unternehmer nicht daran gehindert, jedem Mitarbeiter über den Mindestbetrag aus dem Sozialkapital hinaus weitere Abfindungszahlungen zu gewähren, z.B. im Zuge einer Einzelkündigung.

Wichtigster zu regelnder Bestandteil des Aufhebungsvertrages ist die Fragestellung nach dem Datum der Kündigung des Anstellungsverhältnisses. Bei der Vereinbarung über den Zeitpunkt der Auflösung des Anstellungsverhältnisses ist auch die Fragestellung zu beantworten, ob der Beschäftigte in der Zwischenzeit von seinen Dienstpflichten entbunden werden soll. Die Zweckmäßigkeit der Freizeitgestaltung des Mitarbeiters ist abhängig von den individuellen Gegebenheiten und muss genau untersucht und abwägt werden.

Ein Recht des Arbeitgebers auf Freilassung des Arbeitnehmers besteht nicht. Wenn sich die Beteiligten auf eine Befreiung einigen, ist es ratsam zu entscheiden, ob die Gutschrift anderer Einnahmen erfolgen soll oder nicht. Möchte der Auftraggeber die an anderer Stelle erwirtschafteten Einkünfte angerechnet bekommen, muss er sich das Recht dazu vorbehält. Besonders wichtig ist es für den Mitarbeiter zu wissen, dass er während der Entlassung auch dem gesetzlich vorgeschriebenen Konkurrenzverbot unterworfen ist.

Allerdings können die Beteiligten auf die Vorschriften über das gesetzliche Konkurrenzverbot verzichten. Der Abfindungsanspruch steht im Mittelpunkt der Vertragsverhandlungen über eine Aufhebungsvereinbarung. Für Führungskräfte ist die Abfindungshöhe nur dann vom Gesetzgeber festgesetzt, wenn das Arbeitsverhältnis durch ein Gerichtsurteil beendet wird. Es handelt sich um einen Spezialfall, der in der Realität nicht so verbreitet ist.

Bei der Mehrzahl aller Abfindungsverträge ist die Abfindungszahlung das Resultat von Gesprächen zwischen dem Auftraggeber und dem Mitarbeiter. Aus wirtschaftlicher Sicht bedeutet dies, dass der Mitarbeiter seinen Entlassungsschutz durch eine von ihm als zweckmäßig erachtete Leistung aufgegeben hat und ihn nicht mehr gegenüber dem Dienstgeber durchsetzt. Für den Auftraggeber hat dies den Vorzug, dass er sich auch von Mitarbeitern befreien kann, die er sonst unter Beachtung der Bestimmungen über den Entlassungsschutz nicht hätte effektiv entlassen können.

Tatsächlich haben sich gewisse Regelungen über die Hoehe der Abfindungszahlung entwickelt. Wenn der Mitarbeiter "schlechte Karten" hat, kann dies zu einem niedrigeren Angebot des Gerichts auslösen. Es sei darauf hingewiesen, dass weder der Auftraggeber noch der Auftragnehmer verpflichtet sind, sich diesen Anträgen des Gerichts zu unterwerfen, es handelt sich lediglich um Anträge auf eine gütliche Beilegung.

Folglich können die Beteiligten ihre Ideen einreichen und nach eigenem Ermessen durchsetzen. Eine wichtige Frage, die in der Aufhebungsvereinbarung geregelt werden muss, ist das Zertifikat. Daher hat es sich als erfolgreich erwiesen, in der Aufhebungsvereinbarung zu vereinbaren, dass der Auftraggeber auf Verlangen des Mitarbeiters nach dem Arbeitnehmerentwurf eine Bescheinigung ausstellen wird, von der der Auftraggeber nur aus wichtigen Gründen abweicht.

Die Vorschriften zur beruflichen Vorsorge sind bei Vertragsabschluss besonders zu berücksichtigen. Soweit der Mitarbeiter zum Zeitpunk der gesetzlichen Beendigung des Anstellungsverhältnisses noch keine unverfallbaren Anwartschaften nach den Bestimmungen des Pensionsgesetzes erlangt hat, erlischt jeglicher diesbezüglicher Anspruch, sofern nichts anderes vereinbaren. Wenn der Mitarbeiter zum Erwerbszeitpunkt eine unverfallbar gewordene Leistung erlangt hat, ist zu berücksichtigen, dass 2 des Betriebspensionsgesetzes eine Herabsetzung der Leistung vorsieht, wenn das Beschäftigungsverhältnis vor dem tatsächlichen Rentenzeitpunkt ausläuft.

Oftmals wird es für den Auftraggeber empfehlenswert sein, die postvertragliche Wettbewerbsverbotsklausel aufzulösen. Dabei muss genau geprüft werden, ob der oft überschätzte Nutzen des postvertraglichen Wettbewerbsverbotes in einem angemessenen Verhältniss zur Zahlungsbelastung steht. Daher kann es für den Auftraggeber empfehlenswert sein, auf die postvertragliche Wettbewerbsverbotsklausel in schriftlicher Form zu verzichtet oder sie in der Kündigungsvereinbarung aufzulösen.

Im Zuge der Aufhebungsvereinbarung ist mit den so genannten Generalvergleichsklauseln, die oft am Ende der Vereinbarung zu lesen sind, umsichtig umzugehen. Bevor eine solche Bestimmung abgeschlossen wird, nach der sich die Beteiligten gegenseitig zusichern, dass weitere Forderungen, die nicht im Aufhebungsvertrag geregelten sind, nicht mehr existieren, ist zu klären, ob alle Forderungen auch wirklich berücksichtigt worden sind.

Wenn der Dienstgeber z. B. einem Dienstnehmer ein Kredit gewährte, könnte der Rückforderungsanspruch durch die Vergleichsklausel abgedeckt sein. Hat der Mitarbeiter das Gefuehl, dass er in der Aufhebungsvereinbarung nicht gut genug davongekommen ist, kann sich die Fragestellung ergeben, ob die Aufhebungsvereinbarung aufgehoben werden soll. Eine Aufhebung der Aufhebungsvereinbarung ist jedoch prinzipiell nicht möglich.

In der Regel ist es jedoch nicht ungewöhnlich, die Aufhebungsvereinbarung anzufechten, mit der der Angestellte nicht einverstanden ist. Manchmal stehen die Beschäftigten unter dem Einfluss ihres Arbeitgebers, eine Aufhebungsvereinbarung zu unterschreiben. Dann haben sie das Gefuehl, dass ihnen die Darstellung von schlechten Zeugnissen droht oder dass sie z.B. mit einer unangenehmen Fortführung des Arbeitsverhaeltnisses oder dergleichen gerechnet werden muessen.

Es ist durchaus möglich, eine Aufhebungsvereinbarung rückwirkend zu beanstanden. Im Einzelnen muss sorgfältig untersucht werden, ob die Herausforderung wirklich erfolgversprechend ist. Der Mitarbeiter trägt diesbezüglich die Nachweispflicht. Der Widerruf muss auch ohne grobes Zutun (sofort) nach Kenntnisnahme des Widerrufsgrundes durch den Mitarbeiter stattfinden. Es kann auch eine Ablehnung durch den Auftraggeber in Erwägung gezogen werden.

Zum Beispiel, wenn sich der Auftraggeber täuschend gefühlt hat, weil der Mitarbeiter unwahrheitshalber behauptet hat, er sei noch nicht in ein nachfolgendes Arbeitsverhältnis eingetreten. Schlussfolgerung: Es ist zu beachten, dass sowohl der Mitarbeiter als auch der Auftraggeber nur in Ausnahmefällen eine Aufhebungsvereinbarung erfolgreich anfechten werden. In diesem Zusammenhang wird deutlich, wie notwendig es ist, vor der Ausarbeitung des Aufhebungsvertrags eine ausreichende Eindeutigkeit der zu regulierenden Sachverhalte erreicht zu haben.

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