Aufhebung Kündigung Arbeitsvertrag

Kündigung Kündigung Beendigung des Arbeitsverhältnisses

die erst nachträglich durchgeführt wurden (Aufhebungsvertrag). Diese Erklärung enthält ein "Angebot" an den Arbeitnehmer, d.h. das Arbeitsverhältnis ist genau das gleiche wie der Arbeitsvertrag, der zu Beginn des Arbeitsvertrags abgeschlossen wurde. Kündigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig, sichert der Arbeitgeber das Gehalt.

Rücktritt

In der folgenden Internetseite finden Sie Hinweise zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kanzlei A. Martin in Berlin beschäftigt sich vorwiegend - aber nicht ausschliesslich - mit arbeitsrechtlichen Mandaten (z.B. Kündigungsverfahren, Kuendigungsschutz, ausstehende Loehne und Abfindungen). Wie im üblichen zivilrechtlichen Vertragsrecht ist die Kündigung im arbeitsrechtlichen Bereich eine unilaterale Absichtserklärung, die entgegengenommen werden muss und das Bestreben hat, das Beschäftigungsverhältnis zu kündigen.

Es spielt keine Rolle, ob die Kündigung durch den Auftraggeber oder den Arbeitnehmenden erfolgt, da beide Mitteilungen darauf abzielen, das Arbeitsverhältnis außerplanmäßig oder gewöhnlich mit der jeweiligen Frist zu beenden. Die Fristen für die Kündigung von Arbeitnehmern unterscheiden sich in der Regel von denen für die Kündigung des Arbeitgebers und werden später umgesetzt. Es ist nur von Bedeutung zu wissen, dass der Terminus Kündigung nicht individuell für Mitarbeiter und Unternehmer festgelegt ist, sondern eine Kündigung immer eine unilaterale, zustimmungsbedürftige Absichtserklärung ist, was auch heißt, dass die Kündigung bei der anderen Partei eingegangen sein muss (Anwälte nennen hier den sogenannten Zugriff auf die Kündigung).

Ein Abbruch sollte immer klar und deutlich ausformuliert sein; Sätze wie "Sie werden entlassen" sind zweideutig und führen nicht zum gewünschten Ergebnis. Im Falle einer Kündigung des Arbeitgebers sollte der Mitarbeiter - bei Zweifeln an der Legalität der Kündigung - über einen Arbeitsrechtsanwalt (in Berlin) Kündigungsschutz beim Arbeitsrichter (in Berlin beim Arbeitsamt Berlin) einlegen.

Zusätzlich zur Kündigung gibt es noch andere Wege, wie der Arbeitsvertrag beendet werden kann. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann auch z.B. durch einen sogenannten Abfindungsvertrag erfolgen. Obwohl die Kündigung (arbeitsrechtlich) eine unilaterale Absichtserklärung ist, umfasst die Aufhebungsvereinbarung, wie jede andere Vereinbarung, mindestens zwei identische Absichtserklärungen. In diesem Fall vereinbaren der Mitarbeiter und der Auftraggeber, das Anstellungsverhältnis zu kündigen und den Arbeitsvertrag zu einem gewissen Zeitpunkt zu kündigen.

Die Kündigungsvereinbarung kann zu Problemen mit der Arbeitsagentur führen und im Extremfall kann der Mitarbeiter damit rechnen, dass er für den Erhalt von Arbeitslosenunterstützung gesperrt wird, was nicht immer der Fall ist (mehr dazu weiter unten). Es ist zu differenzieren zwischen befristeten Arbeitsverträgen nach dem Teilzeit- und befristeten Beschäftigungsgesetz, die mit Ablauf der Frist enden.

Der Auftraggeber kann eine Frist mit oder ohne sachlichen Anlass setzen, wonach eine Frist ohne sachlichen Anlass nur für eine Erstanstellung (oder das zuletzt bestehende Beschäftigungsverhältnis war mindestens 3 Jahre alt) bis zu einer Laufzeit von 2 Jahren möglich ist. Kettenfristen sind prinzipiell möglich, wenn der Materialgrund auch weiterhin besteht. Doch auch in einem zeitlich begrenzten Beschäftigungsverhältnis ist es möglich, eine reguläre Kündigungsoption zu treffen (außerordentliche Kündigung ist bei Vorliegen eines Grundes immer möglich).

In diesem Fall kann der Mitarbeiter oder Auftraggeber das unbefristete Beschäftigungsverhältnis auch durch Kündigung kündigen. Wird dies jedoch nicht gesondert geregelt, ist die ordentliche Kündigung nicht möglich. Der Mitarbeiter kann sich - wie im Falle einer Kündigung - auf dem Rechtsweg gegen die feste Laufzeit verteidigen. Darüber hinaus kann ein Anstellungsverhältnis auch durch Rücktritt gekündigt werden, was in der Regel sehr ungewöhnlich ist, z.B. wegen betrügerischer Falschdarstellung (§ 123 BGB).

Anders als bei der zivilrechtlichen Kündigung ist die Textform vom Bundesgesetzgeber in 623 BGB in Verbindung mit 112 BGB als rechtliche Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung im Arbeitsrecht festgeschrieben worden. In der Zivilrechtspflege, z.B. bei einer Kündigung im Wohnungseigentumsrecht, ist eine schriftliche Form nicht erforderlich. Auch in diesem Zusammenhang ist eine verbale Kündigung möglich, z.B. im Wohnungseigentum.

Anders verhält es sich im Bereich des Arbeitsrechts. Ein arbeitsrechtlicher Austritt erfordert zu seiner Wirksamkeit immer die schriftliche Form. Ein mündlicher Widerruf oder ein Widerruf per E-Mail, Telefax oder SMS ist daher ungültig. Die Kündigung ist entweder vollständig handgeschrieben oder, wie in der Regel üblich, wird auf dem Rechner oder der Maschine verfasst und von der anderen Partei unterzeichnet.

Bezüglich der Signatur ist anzumerken, dass die Signatur mit einer einfachen Brüstung nicht ausreicht. Ein nicht schriftlicher Rücktritt ist formell unwirksam. Das wird dadurch belegt, dass die Kommunikation zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern oft per E-Mail oder in einigen Fällen auch per SMS stattfindet. Der Vertragsabschluss per E-Mail oder auch mÃ??ndlich ist grundsÃ?tzlich möglich, auch wenn der Arbeitgebern gesetzlich der Pflicht unterliegt, den Vertragsabschluss mit den Ã?berwiegenden Nebenbestimmungen des Vertrages im Rahmen des Nachweisgesetzes schwarz auf weiÃ? zu halten.

Dennoch ist auch ein rein verbaler Arbeitsvertrag gültig und nicht ineffizient. Dabei hat der Angestellte oder Auftraggeber nur ein Problem mit den Beweisen. Dies ist bei einer Kündigung nicht der Fall. Die Kündigung muss, wie bereits oben erwähnt, schriftlich erfolgen, was bedeutet, dass die Kündigung per E-Mail, Telefax oder SMS nicht formell gültig ist, da es keine schriftliche Form gibt.

Die Kündigung hat daher keine Auswirkung auf die Kündigung des Anstellungsverhältnisses. Nach vorherrschender Auffassung trifft hier auch der Prinzip zu, dass die 3-Wochen-Frist nach dem Kündigungsschutzrecht hier nicht anwendbar ist, so dass der Mitarbeiter auch nach Ende dieser 3-wöchigen Zeit nach Eingang der Kündigung, Kündigungsschutzbeschwerde und/oder einer Beanstandung auf Erklärung, dass das Dienstnehmer-Arbeitnehmerverhältnis nicht gekündigt wurde, nachreichen kann.

Dennoch ist es ratsam, innerhalb der 3-wöchigen Kündigungsfrist gegen eine solche Kündigung zu vorgehen. Ein mündlicher Abbruch ist ebenso unwirksam und respektiert nicht die schriftliche Form. Hier sollte sich der Mitarbeiter auch durch eine Kündigungsschutz-Klage gegen die Kündigung absichern. Dabei ist zu beachten, dass es nicht ebenso bedeutsam ist, dass der Mitarbeiter, wenn das Anstellungsverhältnis nicht gekündigt wurde, d.h. weiterhin existiert, immer einen Lohnanspruch hat.

Im Falle einer erfolglosen Kündigung durch den Auftraggeber, z.B. durch Kündigung per E-Mail oder mündlich, muss der Auftragnehmer seine Arbeit in der Regel nicht mehr wirklich zum Verkauf anbieten, da die vorherrschende Auffassung davon ausgeht, dass der Auftraggeber zunächst dazu angehalten ist, dem Auftragnehmer einen funktionierenden Arbeitsort bereitzustellen.

Unterlässt er dies, kommt er mit der Annahme der Leistung des Mitarbeiters in Verzug. In der Begründung des Auftraggebers, auch wenn sie ineffektiv ist, steht in der ständigen Praxis, dass er das Beschäftigungsverhältnis beenden möchte, zugleich die Begründung, dass der Auftraggeber in Zukunft nicht bereit ist, dem Mitarbeiter nach Ende der Frist einen Job zur Verfuegung zu stellen. Bei der Begründung, dass der Auftraggeber nicht bereit ist, einen Job nach dem Auslaufen der Kuerzungsfrist zu haben.

So muss der Mitarbeiter seine Arbeit nicht erneut bereitstellen. Allerdings besteht ein Problemfeld bei verbalen Entlassungen und non-formalen Entlassungen im Allgemeinen darin, dass der Mitarbeiter oft nicht mehr arbeitsfähig ist. Auch in der Praktik kommt es vor allem in großen Unternehmen öfter vor, dass die Kündigung von einer Personen unterzeichnet wird, die der Mitarbeiter nicht einmal kannte.

Ist diese z.B. geschäftsführender Gesellschafter oder wird die Vertretungsmacht dieser Personen aus dem Firmenbuch, z.B. einem Prokuristen, abgeleitet, so wurde die Kündigung zunächst von einer entsprechenden bevollmächtigten Personen unterzeichnet, da das Firmenbuch offen ist und der Mitarbeiter dies sehen kann. Unterzeichnet jedoch eine Vertrauensperson, deren Bevollmächtigung der Mitarbeiter nicht weiß und ist der Kündigung im Vorbild keine Handlungsvollmacht beigeheftet, so hat der Mitarbeiter nach Eingang der Kündigung die Option gemäß 174 BGB, wegen der mangelnden Vollmachtserteilung abzulehnen.

Das bedeutet nach der ständigen Gesetzgebung des Bundesarbeitsgerichtes sofort, dass dies innerhalb von höchstens einer Wochen geschehen muss. Es handelt sich nämlich um die erste Zeitspanne, die der Anwalt aufschreiben und überprüfen sollte, ob man allein aus diesem Grund keinen Grund für die Nichtigkeit der Kündigung vorlegen kann. Muß eine Kündigung arbeitsrechtlich gerechtfertigt sein? Eine Kündigung muss nach Ansicht vieler Mitarbeiter immer vom Unternehmer gerechtfertigt sein, damit sie effektiv ist.

Im Regelfall muss und wird der Auftraggeber die Entlassung nicht begründet angeben, da ihm dies die Gelegenheit gibt, die Entlassung zu einem späteren Zeitpunkt zu begründen. Die Entlassung wird in der Praxis nicht begründet. Das geschieht von Zeit zu Zeit in arbeitsrechtlichen Rechtsstreitigkeiten durch das Arbeitsrichter. Lediglich in Einzelfällen muss der Auftraggeber Kündigungsgründe angeben, d.h. wenn dies gesetzlich vorgesehen ist.

Wenn dies z.B. nach 22 LBiG der so genannte Kündigungsgrund ist, nämlich nach dem Ende der Berufspraxis, muss der Auftraggeber die Kündigung gegenüber dem Praktikanten in schriftlicher Form rechtfertigen (dies kann dann sowieso nur außergewöhnlich erfolgen). Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Schwangerin ist auch ein Grund nach 8 Mutterschutzgesetz vorgesehen.

In der Regel muss der Auftraggeber jedoch keine Gründe für die Kündigung angeben. Im Falle einer Kündigung nach dem Arbeitsrecht sind die Parteien des Arbeitsvertrags auf beiden Parteien involviert. So im Falle der Kündigung durch den Mitarbeiter auf der anderen Arbeitgeberseite und im Falle der Kündigung durch den Auftraggeber der Mitarbeiter. Dies ist nur dann schwierig, wenn eine Partei, in der Regel aber der Mitarbeiter, ein Minderjähriger ist.

Die Kündigung muss in der Regelfall durch den rechtlichen Repräsentanten des Geringfügigen vorgenommen werden. Die Kündigung muss prinzipiell nicht akzeptiert werden. Bei der Kündigung handelt es sich um eine unilaterale Absichtserklärung, die zu erhalten ist und erst nach Erhalt wirksam wird ( 130 BGB) und keine Akzeptanz erfordert, da es sich beispielsweise nicht um einen unbefristeten Arbeitsvertrag, sondern um eine unilaterale Erklärung zur Beendigung des Anstellungsverhältnisses handelt.

Der Kündigungsschreiben muss an sich unmissverständlich und einleuchtend sein. Das ist immer dann erforderlich, wenn der Deklaration Unklarheit und Unklarheit mangelt, d.h. wenn nicht feststeht, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll oder vielleicht sogar gelegentlich sogar welches Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Eine Überschreibung der Widerrufserklärung durch eine Kündigung ist nicht erforderlich.

Sie muss sich jedoch zumindestens aus dem Sachverhalt herleiten, dass eine Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch unilaterale Klarstellung beabsichtigt ist. Problematisch ist in der Regel auch, wenn z.B. in der Kündigung nicht festgelegt ist, ob die Kündigung fristgerecht oder z.B. ohne Vorankündigung erfolgen soll.

Letztlich gehen die Bedenken zu Lasten des Anmelders, d.h. derjenigen, die die Kündigung auf der anderen Vertragsseite vornimmt. Wie jede andere zivilrechtliche Kündigung ist auch die Kündigung nach dem Arbeitsrecht bedingungslos. Das liegt schlicht daran, dass eine Absichtserklärung prinzipiell nicht unter einer einzigen Voraussetzung abgegeben werden kann. Beispielsweise kann der Dienstgeber den Arbeitsvertrag mit dem Dienstnehmer nicht auflösen, wenn der Dienstnehmer den vom Dienstgeber festgelegten Leistungsstandard nicht einhält.

Eine Kündigung ist daher auch unter der Voraussetzung nicht möglich, dass bis zum Ende der Frist keine weiteren AuftrÃ??ge beim Auftraggeber eintreffen. Das sind auch alles Voraussetzungen, die prinzipiell nicht erlaubt sind. Das hat nicht einmal etwas mit den arbeitsrechtlichen Eigenheiten zu tun, sondern ist lediglich darauf zurückzuführen, dass Entlassungen in der Regel bedingungslos als Absichtserklärungen gelten.

Ein solcher Zustand besteht, wenn das Auftreten des Zustandes von einer einmaligen Verfügung des Empfängers der Kündigung abhängig ist (BAG-Entscheidung vom 10. November 1994 in BB 1995, 364). Das ist z.B. der Falle, wenn der Entlassene zum Kündigungszeitpunkt unmittelbar entscheiden kann, ob er die Voraussetzungen erfüllt oder nicht.

Klassisch ist, dass der Mitarbeiter unter der Voraussetzung gekündigt wird, dass ihm keine Gehaltserhöhung bewilligt wird. Im Prinzip sollten solche Meldungen jedoch sehr sorgfältig behandelt werden, da, wie gesagt, der normale Fall ist, dass eine Kündigung bedingungslos feindlich ist. Ein vorsorglicher Austritt besteht z.B. dann, wenn der Unternehmer dem Mitarbeiter zugleich eine Kündigung mit dem Hinweis aufgibt, dass er diese Kündigung "unter gewissen Bedingungen" zurückziehen wird.

Diese Kündigung ist keine Kündigung unter einer bestimmten Voraussetzung, da die Kündigung an sich vorbehaltlos erfolgt ist, sondern nur für den "Rücktritt von der Kündigung" wurde eine Voraussetzung gestellt. Auch hier ist darauf hinzuweisen, dass es keine Rechtsgrundlage für einen "Widerruf der Kündigung" gibt, denn wie bereits oben erläutert, ist eine Kündigung ein Ordnungsrecht, ist vorbehaltlos und kann auch nicht widerrufen werden.

Im Bedarfsfall kann der Auftraggeber dem Mitarbeiter vorschlagen, das Arbeitsverhältnis zu den Originalbedingungen fortzusetzen. Diese wird in der Praxis in der Praxis in der Erklärung des Auftraggebers zu finden sein, dass er die Kündigung widerrufen wird. Ein Kündigungsschreiben ist, wie vorstehend erläutert, nur wirksam, wenn es den Empfänger des Kündigungsschreibens erreicht. Das, was unter Zugriff zu begreifen ist, resultiert aus dem Recht, nÃ??mlich aus § 130 ff BGB.

Stellen sich beispielsweise die beiden Vertragsparteien, d.h. Arbeiter und Unternehmer, gegenüber und die beendende Partei überträgt die Kündigung an die andere Partei, so wird dies als Kündigung / Zugriff unter den Anwesenden bezeichnet. Zur Entgegennahme einer Kündigungserklärung unter den Teilnehmern genügt es, wenn das Dokument so übergeben wird, dass der Adressat in der Lage ist, den inhaltlichen Teil der Kündigung zur Kenntniszunehmen.

Aus diesem Grund ist es hinreichend, wenn die ursprüngliche Kündigung dem Empfänger nur zum Lesen zur Verfügung steht. Eine reine Übergabe der Kündigung ist daher hinreichend und es gibt auch Zugriff unter den Anwesenden, wenn der Mitarbeiter die Kündigung nicht gelesen oder sogar weggeworfen hat.

Es genügt nicht, eine Abschrift des Kündigungsschreibens zu übergeben; es genügt auch nicht, wenn der Auftraggeber das Originale vervielfältigt - ohne es dem Mitarbeiter zum Nachlesen zu überlassen - und ihm dann nur die Abschrift gibt. Praktisch ist der Zutritt bei Abwesenheiten etwas üblicher. Dies ist der Falle, wenn sich Angestellter und Auftraggeber nicht an der selben Stelle aufhalten, z.B. einander gegenüber, und die benachrichtigende Person die Benachrichtigung an die andere Seite sendet, z.B. per Brief, oder sie in die Mailbox der anderen Seite schiebt.

In diesem Fall besteht ein Zugriff, wenn die Kündigung in die Verfügungsgewalt des Empfängers der Kündigung in der Weise geraten ist, dass mit Wissen die Eintretens normaler Umstände zu erwarten ist (BAG-Entscheidung vom 11.11.1992 in NJW 1993, 1093). Daher ist es für den Zugriff auf eine schriftliche Absichtserklärung notwendig, dass der Adressat unter normalen Bedingungen die Gelegenheit hat, dies zur Kenntnis zu nehmen.

Die Kündigung wird dem Mitteilungsempfänger oder einem anspruchsberechtigten Dritten in der Ferienwohnung oder in den Geschäftsräumen übergeben. Dabei ist die Fragestellung, wann der Zugriff stattgefunden hat, oft miteinander verbunden. Fällt z.B. morgens oder am späten Mittag ein Abfall in den Postfach, wird davon ausgegangen, dass zu diesem Zeitpunkt noch mit einer regelmäßigen Entleerung zu rechnen ist und daher die Kündigung noch am selben Tag aussteht.

Wenn die Benachrichtigung z.B. erst in den Spätabend-Zeiten in den Postkasten geschleudert wird, kann man nicht mehr damit rechnet, dass eine Leerung stattfindet und der Eintritt erst am nÃ??chsten Tag stattgefunden haben könnte (so auch BAG-Beschluss vom 08.12.1983 in NJW 1984, 1651). Prinzipiell ist es auch möglich, die Kündigung während des Feiertags abzurufen.

Es spielt keine Rolle, ob der Mitarbeiter vorübergehend nicht anwesend ist oder nicht. Prinzipiell hat er dafür Sorge zu tragen, dass ihm die Mail auch wirklich zugestellt wird oder Menschen, die in der Lage und bereit sind, die Mail des Mitarbeiters zu überprüfen und dem Mitarbeiter wesentliche Mail weiterzuleiten oder ihn darüber zu informieren.

Lediglich in Einzelfällen wird davon ausgegangen, dass der abwesende Mitarbeiter keine Gelegenheit hatte, sich an seinem Wohnsitz zu informieren. Prinzipiell erhält der Mitarbeiter auch während der Krankheitszeit die Kündigung, auch wenn der Mitarbeiter im Spital ist und den Postfach nicht selbst ausräumen kann. Im Regelfall hat der Mitarbeiter die Option, einen Dritten einzustellen und muss dies tun.

Das Fallrecht ist verhältnismäßig strikt und kann von dieser Stelle über bedeutende Schreiben informiert werden. Lediglich in wenigen Ausnahmen, z.B. wenn es dem Mitarbeiter nicht möglich ist, vor oder während des Krankenhausaufenthaltes geeignete Vorkehrungen zu ergreifen, ist ein problematischer Zutritt wahrscheinlich, oder eine spätere Genehmigung der Kündigungsschutzmaßnahme wäre dann vorstellbar, z.B. bei Nichteinhaltung eines Zeitrahmens.

Bei der eingeschriebenen Post ist es so, dass die eingeschriebene Post im Grunde genommen kein sicheres Zugangsmittel ist, auch wenn dies die vorherrschende Ansicht in der Grundgesamtheit ist. Ausschlaggebend ist, dass beim eingeschriebenen Brief das Problemfeld entsteht, dass gerade der Beweis, dass die Widerrufserklärungen auch wirklich im eingeschriebenen Brief enthalten waren, in der Praxis nicht erbracht werden kann.

Das Einfügen des Benachrichtigungsschreibens führt in der Regelfall noch nicht zum Erhalt der Kündigung. Wenn ein eingeschriebener Brief nicht eingeholt wird, kann dem Empfänger der Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen das Recht entzogen werden, sich auf den späten Erhalt der Kündigung zu verlassen, da dies letztlich dazu führen könnte, dass der Zugriff behindert wird. Die Kündigung ist eine unilaterale Absichtserklärung, die der Aufnahme bedarf und als Designrecht bedingungslos feindlich gesinnt ist.

Eine Kündigung kann daher nicht widerrufen werden, auch wenn dieser Terminus oft im Rahmen einer Kündigung gehört wird. Stellt der Dienstgeber beispielsweise dem Dienstnehmer im Kündigungsschutzverfahren fest, dass er die Kündigung zurückzieht, so wird diese als das Übernahmeangebot des Dienstgebers an den Dienstnehmer ausgelegt, den ursprünglich abgeschlossenen Dienstvertrag unter den ursprünglich festgelegten Voraussetzungen fortzusetzen.

Dieser kann dieses Übernahmeangebot akzeptieren oder abweisen. Der Rechtsprechung kommt in der Kündigungsschutz-Klage nicht von selbst die Zusage des Mitarbeiters zum Widerruf der Entlassungserklärung durch den Auftraggeber zu. Er kann das Übernahmeangebot auch ohne automatischen Verlust seines allgemeinen Rechtsschutzinteresses im Entlassungsschutzverfahren abweisen. So kann es beispielsweise auch für den Mitarbeiter möglich sein, einen Antrag auf Auflösung nach 9 KSchG zu stellen, da es für ihn nicht mehr sinnvoll ist, das Beschäftigungsverhältnis mit dem Mitarbeiter beizubehalten.

Auch nach der kürzlich erfolgten Rechtsprechung des BAG könnte der Auftraggeber verpflichtet werden, den Arbeitsausschuss über die Laufzeit des ungestörten Prozesses des Beschäftigungsverhältnisses zu informieren; also ob der Beschäftigte bereits während seines Beschäftigungsverhältnisses eine Verwarnung erhielt und wenn ja, warum und wenn nicht, eben über diesen ungestörten Prozess. Der Auftraggeber muss auch den Arbeitnehmerrat über die Form der Entlassung informieren.

Daher muss er angeben, ob die Kündigung ordentlich oder außerordentlich ist. Der Auftraggeber muss auch den Arbeitnehmerrat über den Grund der Beendigung informieren. Die Auskunftspflicht des Arbeitgebers muss so ausgestaltet sein, dass der Arbeitnehmerrat die Gültigkeit der Beendigungsgründe ohne eigene Untersuchungen nachprüfen kann.

Stichwortverweise auf Ursachen wie mangelnde Leistung des Mitarbeiters, verspätete Ankunft usw. reichen nicht aus. Im Falle einer Entlassung aus betrieblichen Gründen muss der Auftraggeber auch den Gesamtbetriebsrat über vergleichbare Mitarbeiter und deren soziale Daten informieren. Außerdem ist der Konzernbetriebsrat über das Datum der Beendigung und die Frist zu informieren. Die Betriebsräte haben die Moeglichkeit, gegen die Beendigung Einspruch zu erheben, was aber nicht bedeutet, dass die Beendigung ungültig ist.

Die Widersprüchlichkeit des Betriebsrats hat nicht gerade zur Folge, dass der Auftraggeber die Kündigung nicht ausgesprochen darf, sondern zum einen der Mitarbeiter, der den Widerspruch in Kopie entgegennehmen soll, über die Begründungen des Betriebsrats unterrichtet wird und dadurch weiteres Informationsmaterial für die Kündigungsschutzbeschwerde bekommt und zum anderen durch den Widerstreit des Betriebsrats nach 2 Abs. 5 S. 1 des Betr. verfassungsgesetzes zu einem weiteren Beschäftigungsbedarf des Mitarbeiters durch den widerstreitigen Verhalten des Betriebsrats nach 2 Abs. 2 S. 1 führen kann.

Die Datenerhebung beim Kreditantrag erfolgt durch: smava GmbH Kopernikusstr. 35 10243 Berlin E-Mail: info@smava.de Internet: www.smava.de Hotline: 0800 - 0700 620 (Servicezeiten: Mo-Fr 8-20 Uhr, Sa 10-15 Uhr) Fax: 0180 5 700 621 (0,14 €/Min aus dem Festnetz, Mobilfunk max. 0,42 €/Min) Vertretungsberechtigte Geschäftsführer: Alexander Artopé (Gründer), Eckart Vierkant (Gründer), Sebastian Bielski Verantwortlicher für journalistisch-redaktionelle Inhalte gem. § 55 II RStV: Alexander Artopé Datenschutzbeauftragter: Thorsten Feldmann, L.L.M. Registergericht: Amtsgericht Charlottenburg, Berlin Registernummer: HRB 97913 Umsatzsteuer-ID: DE244228123 Impressum