Arbeitszeugnis Aufhebungsvertrag

Leistungsbeschreibung Kündigungsvereinbarung

Erarbeitung eines Aufhebungsvertrages oder besser gesagt die zweite, neutrale Formel? Kündigungsvereinbarungen sind Absichtserklärungen auf beiden Seiten. Neue Sichtweisen + Herausforderungen: Hört sich nach dem 15.08. an, in diesem Falle sicherlich nicht ganz ausreichend, oder? Ich bin mir ziemlich sicher, dass es eine Standardantwort ist. Meiner Meinung nach haben sie jedoch auf jeden Falle eine positive Konnotation.

"Wenige Bestellungen - wenig Aufwand - bald groß angelegte Entlassungen" -> AG denkt: "Oh ja, sie spart sich selbst als Erste vor dem versinkenden Raumschiff, wenn es so nicht klappt" "unerträgliche Bedingungen, teils mobbing" -> AG denkt: "Die Sozialkompetenz ist vielleicht nicht so gut, wie sie sein sollte" Nur meine Sicht.

Wiederholte Kontroverse über die Aussage: Zeugenaussagen in Vergleichs- und Aufhebungsvereinbarungen

Das Zertifikat ist neben den Kündigungsfristen und Abfindungsregelungen regelmässig Bestandteil von Kündigungsvereinbarungen und Abgleich. Der Grund dafür ist, dass der Mitarbeiter bei Kündigung des Anstellungsverhältnisses das Recht auf eine schriftliche Bescheinigung hat (§ 109 Abs. 1 GewO). Obwohl eine Zeugenschutzklausel aufgenommen wurde, führt der inhaltliche Teil der Zeugenaussage oft zu Konflikten. Hierbei gilt: Je unspezifischer die Zertifikatsklausel, umso größer ist das Streitpotential.

Der Wortlaut der Zertifikatsklausel kann von Arbeitnehmern und Arbeitgebern auf die vielen in der Praktik angewandten Vorschriften gestützt werden. Sie können zwischen solchen Vorschriften auswählen, die nur den Rechtsanspruch auf Erteilung eines Zertifikats widerspiegeln, und solchen, die gewisse Festlegungen für die Beurteilung beinhalten oder gar mit einem Entwurfs des Mitarbeiters übereinstimmen.

Bestimmte ausgesuchte Zertifikatsklauseln und ihr Streitpotential werden im Folgenden behandelt: "Der Auftraggeber stellt dem Mitarbeiter einen wohlwollenden, qualifizierten Arbeitgebernachweis aus" beschreibt nur den rechtlichen Anrecht auf ein Zertifikat. Daher sind Streitigkeiten über den materiellen Gehalt des Zeugenaussagen unvermeidlich. Der Mitarbeiter hat nach dieser Bestimmung keinen Rechtsanspruch auf ein Zertifikat mit einem von ihm festgelegten spezifischen Inhalts.

Stattdessen ist der Auftraggeber bei der Gestaltung des Zertifikats völlig selbstständig. Allerdings muss er die Vorschriften der Wahrheit des Glaubensbekenntnisses und der Klarheit des Glaubensbekenntnisses einhalten und das Glaubensbekenntnis gütig ausdrücken. Das in 109 Abs. 2 GEO rechtlich genormte Prinzip der Klarheit des Zertifikats legt fest, dass das Zertifikat eindeutig und nachvollziehbar gestaltet sein muss.

Gemäß dem Prinzip der Wahrheit des Zertifikats müssen die Aktivitäten des Mitarbeiters so umfassend und präzise beschrieben werden, dass sich ein zukünftiger Unternehmer ein genaues Gesamtbild von ihnen machen kann. Es ist offensichtlich, dass sowohl Unternehmer als auch Angestellte über den Gehalt des wahren Zeugenaussagens anderer Ansicht sein können. Dem Auftraggeber steht es nach wie vor im Rahmen der Wahrheit und Klarheit der Bescheinigung weitestgehend offen, die Bescheinigung zu formulieren, auch wenn die Aufhebungsvereinbarung oder der Abgleich folgende Bescheinigungsvorschrift enthält: "Der Auftraggeber stellt dem Mitarbeiter eine wohlwollende, qualifizierte und für die weitere berufliche Laufbahn des Mitarbeiters günstige Referenz zur Verfügung.

"Im Gegensatz zum ersten Satz muss das hier vorliegende Gutachten nach der Jurisdiktion so formuliert sein, dass dem Leser des Gutachtens ein "zweifellos negativer Eindruck" übermittelt wird. Häufig wird mit einer solchen Bestimmung darüber gestritten, ob das Zertifikat eine so genannte Schlussklausel beinhalten muss (Ausdruck von Dankbarkeit, Bedauern und guten Wünschen). Auch wenn es durchaus vorkommen kann, dass ein Zertifikat mit einer Schlussklausel abschliesst, ist eine solche nach Ansicht des BAG kein zwingender Bestandteil des Zertifikats.

Sa 509/11) sollte eine Schlussklausel aufgenommen werden, da das Nichtvorhandensein einer solchen Klausel zu Schlussfolgerungen führen könnte, die für den Mitarbeiter schädlich wären. Die LAG Düsseldorf ist in jedem Fall ähnlich, wenn die dem Mitarbeiter zugestandene Leistungs- und Verhaltensbeurteilung deutlich über eine "zufriedenstellende" hinausgeht. Will der Auftraggeber einen Rechtsstreit verhindern, wird daher die Einbeziehung einer Schlussbestimmung empfohlen.

Der Auftraggeber ist bei der Ausgestaltung mit folgender Bestimmung eindeutig eingeschränkter: ?Der Auftraggeber gibt dem Mitarbeiter ein wohlwollend ausgebildetes Arbeitszeugnis mit einer sehr gut geführten und leistungsbeurteilten Bewertung und einem Bedauern, Dank und einer gute Willensformulierung im Schlußsatz. "Der Auftraggeber ist an die in der Bestimmung vorgesehene Einstufung verpflichtet und muss eine Schlussbestimmung enthalten.

Dennoch kann der Mitarbeiter auch für diese Bestimmung keinen spezifischen Zertifikatsinhalt einfordern. Wenn die Bestimmung in einem Gerichtsvergleich getroffen wurde und der Mitarbeiter mit dem Gehalt der Bescheinigung nicht einverstanden ist, kann er den Gehalt prinzipiell nur in einem neuen Wissensverfahren, nicht aber im Vollstreckungsverfahren (gem. § 888 ZPO) ändern.

Eine solche Bestimmung ist nach der ständigen Praxis kein vollstreckbarer Rechtsanspruch (vgl. BAG v. 14.2. 2017 - 9 AZB 49/16). In Vollstreckungsverfahren ist nur zu überprüfen, ob überhaupt eine Bescheinigung ausgestellt wurde, die den formellen und materiellen Mindestvoraussetzungen entspricht. Der Mindestinhalt wird z.B. nicht eingehalten, wenn das Zertifikat in einem polemischen und äußerst unsachlichen und ironischen Sinne geschrieben ist, so dass sich der Mitarbeiter durch seine Präsentation zum Narren hält (vgl. LAG Hamm v. 14.11. 2016 - 12 Ta 475/16).

Schliesslich hat der Auftraggeber sehr wenig Handlungsspielraum in Hinblick auf eine Bestimmung, die sich auf einen vom Auftragnehmer ausgearbeiteten Bescheinigungsentwurf bezieht: "Der Auftraggeber stellt dem Auftragnehmer eine wohlwollende, qualifizierte Referenz aus. Der Mitarbeiter hat die Möglichkeit, dem Auftraggeber einen Bescheinigungsentwurf zu unterbreiten. "Eine solche Bestimmung verleiht dem Mitarbeiter die Befugnis, zu formulieren. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Auftraggeber den Entwurfsentwurf des Mitarbeiters ohne weitere Überprüfung und ohne Änderungen akzeptieren muss.

Der Grund dafür ist, dass sich der Auftraggeber nach wie vor dem Prinzip der Wahrheit des Zertifikats verschrieben hat. Für die Darstellung und den Nachweis der Falschheit der Sachverhalte und damit des Vorliegens eines "wichtigen Grundes" für eine Abweichende Regelung vom Arbeitnehmer-Entwurf trägt der Auftraggeber die Verantwortung. Eine solche Bestimmung ist nach Ansicht des BAG (Urteil vom 9. September 2011 - 3 AZB 35/11) und mehrerer regionaler Arbeitsgerichte ein vollstreckbarer Rechtsanspruch auf einen Gerichtsvergleich (ansonsten LAG Düsseldorf v. 4. März 2014 - 13 Ta 645/13).

Inwieweit die vom Mitarbeiter angeforderte Bescheinigung dem Prinzip der Wahrhaftigkeit der Bescheinigung genügt, muss jedoch nicht im Vollstreckungsverfahren geprüft werden. Die Gefahr, dass frühere Vertragsparteien eines Arbeitsvertrages bei der Erstellung des Zertifikats (wieder) in Konflikt kommen, kann mindestens minimiert werden, indem die Zertifikatsklausel so konkret wie möglich formuliert wird. Es kann nur dann vollständig ausgeschlossen werden, wenn sich Auftraggeber und Auftragnehmer im Voraus auf einen bestimmten inhaltlichen Aspekt einigen und in der Aufhebungsvereinbarung oder im Abgleich auf dieses koordinierte Zertifikat (als Anlage) verweisen.

Das Zertifikat ist neben den Kündigungsfristen und Abfindungsregelungen regelmässig Bestandteil von Kündigungsvereinbarungen und Abgleich. Der Grund dafür ist, dass der Mitarbeiter bei Kündigung des Anstellungsverhältnisses das Recht auf eine schriftliche Bescheinigung hat (§ 109 Abs. 1 GewO). Obwohl eine Zeugenschutzklausel aufgenommen wurde, führt der inhaltliche Teil der Zeugenaussage oft zu Konflikten. Hierbei gilt: Je unspezifischer die Zertifikatsklausel, umso größer ist das Streitpotential.

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