Arbeitsrecht Kündigung

Kündigungsrecht Arbeitsrecht

Irgendetwas über Entlassung im Arbeitsrecht. Genereller Kuendigungsschutz Episode 71 Herbert M. ist seit vielen Jahren Angestellter eines Betriebes. Der gebürtige Franzose weiss, dass es für ihn schwierig sein wird, in seinem Lebensalter etwas Neuartiges zu entdecken und wundert sich, welche Maßnahmen er im Arbeitsrecht ergreifen kann. Gegen eine Kündigung kann prinzipiell innerhalb einer Zeitspanne von zwei Kalenderwochen nach Erhalt der Kündigung beim zustÃ??ndigen Arbeits- und Gesellschaftsgericht Berufung eingelegt werden, und zwar aus einem missbilligten Motiv oder einer sozialen Straftat.

Eine solche Ablehnung wäre z.B. möglich, wenn Herbert M. wegen seiner gewerkschaftlichen Aktivität entlassen würde oder weil er anscheinend keine ungerechtfertigten Forderungen aus dem Beschäftigungsverhältnis gestellt hätte, die sein Auftraggeber in Zweifel gezogen hatte (ein Beispiel wäre der Anspruch auf Zahlung von umstrittenen UStunden oder Zuschlägen).

Die Herausforderung der sozialen Illegalität ist in der Realität von größerer Ausprägung. Die Kündigung ist sozial rechtswidrig, wenn der betreffende Mitarbeiter bereits seit mehr als sechs Monaten im Unternehmen tätig ist und die Kündigung die wesentlichen Belange des Mitarbeiters berührt. Um die Beeinträchtigung von Zinsen zu beurteilen, konzentriert sich die Judikatur vor allem auf Merkmale wie mangelnde Arbeitsmarktschancen, die Gefahr von langer Erwerbslosigkeit, merkliche Einkommensausfälle oder Unterhaltungsverpflichtungen gegenüber Familienmitgliedern.

Im Falle älterer Arbeitnehmer, die seit langem in einem Unternehmen tätig sind, kommt es in der Praxis in der Praxis zu einer erheblichen Beeinträchtigung ihrer Belange. Allerdings kann nicht jede Kündigung, die die wesentlichen sozialen Belange des Mitarbeiters betrifft, durchgesetzt werden. Der Grund dafür ist, dass es sowohl (i) Gründe gibt, die sich auf die Persönlichkeit oder das Benehmen des Mitarbeiters beziehen, als auch (ii) betriebliche Gründe für eine Entlassung.

Allerdings sind sowohl die Entlassungsanfechtung aus einem missbilligten Motiv als auch die Entlassungsanfechtung aus sozialer Rechtswidrigkeit nur erlaubt, wenn der Mitarbeiter in einem Unternehmen mit Betriebsratspflicht tätig war. Unternehmen, in denen in der Regel fünf volljährige Mitarbeiter fest angestellt sind, werden als " Pflichtbetriebsratsmitglieder " betrachtet. Der generelle Entlassungsschutz erstreckt sich daher nicht auf Mitarbeiter im kleinsten Unternehmen (d.h. mit weniger als fünf Mitarbeitern).

Von der Kündigungsfrist ausgeschlossen sind auch Angehörige der zur Vertretung der Gesellschaft befugten Organe (z.B. Geschäftsführer) und einzelne Führungskräfte. Obwohl Herbert M. kein Manager war, war er der alleinige Mitarbeiter seines (ehemaligen) Arbeitgebers in Österreich. Daher ist er trotz seines hohen Lebensalters und einer etwaigen positiven erheblichen Beeinträchtigung der Interessen durch die Entlassung nicht berechtigt, die Entlassung wegen sozialer Unregelmäßigkeiten anzufechten.

Darüber hinaus sollte jedoch eine Klage nach dem Gleichstellungsgesetz erwogen werden. Jede Arbeitnehmerin und jeder Mitarbeiter - auch Herbert M. - kann eine Kündigung nach dem Gleichstellungsgesetz vor dem zuständiges Arbeits- und Gesellschaftsgericht ablehnen, wenn sie am Ende ihrer Tätigkeit aufgrund von Geschlecht, ethnischer Herkunft, Glauben oder Religionszugehörigkeit, Alter, sexueller Ausrichtung oder Invalidität benachteiligt worden ist.

Außerdem ist es möglich, sich an die Staatsanwaltschaft für Gleichbehandlung oder die Gleichstellungskommission zu richten.

Die Staatsanwaltschaft Gleichbehandlung ist zwar vor allem in Sachen Diskriminierungsschutz in beratender und unterstützender Funktion aktiv, doch können Mitarbeiter (vor allem) bei der Kommission Gleichbehandlung einen Gesuch um Prüfung der Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung stellen. Anschließend kann die Gleichstellungskommission das Bestehen einer Benachteiligung von Fall zu Fall überprüfen und so eine gütliche Beilegung begünstigen. Allerdings kann die Kommission für Gleichbehandlung keinen Schadensersatz gewähren; dies würde eine Klageschrift vor dem zuständiges Arbeitsamt erfordern (die unabhängig von dem Klageverfahren vor der Kommission für Gleichbehandlung erhoben werden kann).

Der Mitarbeiter hat im Rahmen des Verfahrens vor der Kommission für Gleichbehandlung den Vorzug einer geringeren Beweiskraft - einfach ausgedrückt, es müssen mehr Beweise für seine Präsentation als gegen sie vorliegen. Wenn Herbert M. der Ansicht ist, dass er allein wegen (!) seines Lebensalters entlassen worden ist, muss er nur diejenigen Sachverhalte "glaubwürdig machen", die einen Bezug zwischen seinem Lebensalter und der Auflösung des Anstellungsverhältnisses aufweisen.

Im Erfolgsfall muss der Auftraggeber nachweisen, dass es eher wahrscheinlich ist, dass ein anderes Beweggrund - wie z.B. Arbeitsmangel - für die Kündigung ausschlaggebend war oder dass eine nach dem Gleichstellungsgesetz anerkannte Rechtfertigung besteht. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn das fragliche Kriterium aufgrund der Natur einer besonderen Berufstätigkeit oder der Bedingungen, unter denen sie ausgeübt wird, eine grundlegende und maßgebliche Berufsbedingung ist (z.B. kann aus Gründen der Sicherheit ein maximales Alter für gewisse Aktivitäten, wie z.B. Flugzeugführer, festgelegt werden).

Gelangt die Kommission zur Gleichbehandlung zu dem Schluss, dass es Diskriminierungen gibt, hat Herbert M. gute Chancen, die Kündigung erfolgreich anzufechten (oder Schadensersatz zu verlangen). Obwohl das Landgericht nicht an die Wahl der Kommission für Gleichbehandlung gebunden ist, muss es im Falle eines anderen Entscheids seine Gründe angeben. Herbert M. kann als Mitarbeiter eines sehr kleinen Unternehmens (mit weniger als fünf Mitarbeitern) seine Entlassung nicht wegen sozialer Unregelmäßigkeiten anprangern.

Besteht Grund zu der Annahme, dass Herbert M. allein wegen seines Alters entlassen wurde, kann er jedoch ein Gerichtsverfahren vor der Kommission für Gleichbehandlung einleiten, um seine Entlassung oder Schadenersatzforderungen für nichtig zu erklären. Die Rechtsanwältin Lisa Kulmer ist Rechtsanwältin bei der DORDA Rechtanwälte und hat sich auf das Arbeitsrecht spezialisier.