ältere Arbeitnehmer

Ältere Arbeitnehmer

wie ältere Arbeitnehmer jene Arbeitnehmer, die sich in der zweiten Hälfte des Arbeitslebens befinden. Wie lange sind Sie "älterer Arbeitnehmer"? Ãltere Mitarbeiter im Unternehmen und als Bewerber aus Sicht der. In vielen Fällen ist die Arbeitsmarktposition älterer Arbeitnehmer vorhanden. Ältere Arbeitnehmer können nicht eindeutig definiert werden, sondern können nur anhand verschiedener Kriterien beschrieben werden.

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Aber wie können es denn die Betriebe selbst schaffen, die Produktivität und Leistung ihrer Älteren zu steigern? Welche Folgen der durch den demographischen Wandels verursachte Einfluss auf die Berufswelt hat, wollte Guido Hertel, Ordinarius für Organisations- und Betriebspsychologie an der Westsächsischen Wilhelms-Universität Münster, nachvollziehen. Im Rahmen eines Forschungsprojektes liess er Mitarbeitende im Alter von 17 bis 73 Jahren zu altersspezifischen Problemen und Problemlösungen am Arbeitplatz ausfragen.

"Erstens gibt es unterschiedliche Anforderungen aufgrund der Altersgruppe, der Ansichten darüber, wie die Arbeitsabläufe sein müssen oder was man von der Arbeitsabläufe erwarten kann. "630 Fachleute aus unterschiedlichen Bereichen wurden zu ihrer Arbeitsbelastung und ihren Strategien bei der Bewältigung beruflicher Probleme interviewt. Die Forscher von Heertel und seinem Arbeitsteam wollten wissen, ob und wie sich junge und ältere Fachleute von einander abheben.

Besonders herausfordernd für die Wissenschaftler in ihrer Untersuchung war die breite Alterspalette von den Kleinsten bis zu den Ältesten. Die Tatsache, dass wir im Schnitt altern und das in der Regel noch besser als vor fünfzig Jahren. Dies ist eine menschliche Entwicklung, dass wir alt werden, dass wir alt werden, dass wir fitter werden.

"Guido Hertel, Psychologe, ist nicht der Meinung, dass die oft geäußerte Befürchtung vor einer alternden Bevölkerung und Ökonomie besteht. Die ältere und kommende Altersgeneration befindet sich in einer viel besseren gesundheitlichen und kreativen Position als frühere Generations. Sie malt in vielen Fachbüchern und Fachvorträgen ein durchweg optimistisches Gesamtbild der neuen demographischen Lage.

Das allein auf dem Rücken der Pensionierung ist vielleicht nicht die einzig vernünftige Antwort, aber man kann sich auch viele andere Lösungsansätze ausdenken, zum Beispiel in der Absicht, die Lebensarbeitszeit flexibler zu gestalten. Aber auch, um eine Auszeit zu planen, vielleicht schon im Mittelalter oder vielleicht sogar in den Zeiträumen, in denen kleine Söhne und Töchter zu Hause sind, um sich danach berufen zu erholen und diesmal, was man früher herausnimmt, wieder als Arbeitszeiterfassung zurück zu hängen.

"Vorraussetzung dafür ist aber nicht nur die Beweglichkeit der Mitarbeiter. Selbstverständlich müssen die Unternehmer auch darauf vorbereitet sein, solche neuen Konzepte und Leitbilder zu unterstützen und zu erleichtern. Seit mehreren Jahren sind Prof. Hertel und sein Forscherteam an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster im Bereich "Alter und Beruf" tätig. In ihrer Forschung beschäftigt sie sich insbesondere mit der Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit älterer Mitarbeiter.

Im Studium wollen sie daher vor allem wissen, so Hertel: "Was ältere Mitarbeiter tatsächlich benötigen, um im Betrieb und in ihrer Arbeit leistungsbereit und -bereit zu sein? Interessanterweise war uns zu Beginn unserer Recherche verhältnismäßig wenig über die Veränderung der Interessensgebiete und der Anforderungen von Fachleuten im Laufe der Zeit bekannt.

Das ist ein interessantes Argument für Firmen, Verbände und Verwaltungen, die arbeitende Menschen über ihre gesamte Lebensdauer erhalten wollen, dass sie der Tatsache Rechnung tragen, dass sich berufsbezogene Beweggründe und Anforderungen ändern und dass man mit ihnen anders umgehen muss. Dann gibt es letztlich ein viel grösseres Potential für wirklich hochmotivierte, begeisterte Mitarbeiter, die ihre Erfahrung, ihre Kompetenzen und ihre speziellen Kompetenzen mitbringen.

Laut den münstern Psychologen von Prof. Hertel sind Fortbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter ab 45 Jahren die wichtigste Anregung. Diese Massnahmen haben nicht nur ihren Kenntnishorizont erweitert, sondern waren auch ein gutes Signal dafür, dass der Unternehmer gewillt war, in die Zukunftsfähigkeit älterer Arbeitnehmer zu blicken.

Dies können auch Sichtweisen, interessante Veränderungen der Arbeitstätigkeit oder andere Massnahmen sein, die den Belangen und Erfordernissen der älteren oder überalterten Erwerbsbevölkerung gerecht werden. Dies ist sehr bedeutsam, um die älteren Menschen herauszufordern, ihnen aber auch eine Perspektive zu bieten, wie sie sich professionell weiterentwickeln können, bis zu 65, 67 und teilweise sogar darüber hinaus.

Häufig hat die ältere Altersgeneration mit großen Vorbehalten in den Betrieben zu tun, die von jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und manchmal auch vom Management ausgedrückt werden. Wenn wir mit HR-Managern reden, stellen wir fest, dass wir immer noch auf ein starkes Altersstereotyping im negativen Sinn stoßen. Daß es gewisse Annahmen gibt, daß die Älteren nicht die Möglichkeit geben, wirklich zu beweisen, was sie können.

Einige der älteren Mitarbeiter selbst haben diese negative Altersstereotypen im Hinterkopf, z.B. dass ältere Mitarbeiter mit größerer Wahrscheinlichkeit Innovationen verlangsamen, dass sie weniger widerstandsfähig sind, dass sie nicht motiviert sind, dass sie schlechter abschneiden usw. "Was an diesen Voreingenommenheiten wirklich wahr ist, ist, dass das Kollegium um Prof. Hertel es wissen wollte.

Die empirischen Studien haben ein überraschendes Resultat erbracht: "Zum Beispiel gibt es keinen, weder positive noch negative, Korrelationen zwischen Lebensalter und Leistungsfähigkeit. Es kann nicht gesagt werden, dass ältere Menschen schlimmer sind, man kann nicht behaupten, dass sie per se besser sind, aber es kommt sehr auf die jeweilige Arbeitssituation an. So stellen wir zum Beispiel immer wieder sehr klar fest, dass arbeitende Menschen im hohen Lebensalter weniger Interessenkonflikte mit sich selbst haben.

Die Älteren können sich besser selbst beurteilen und sind daher besser in der Lage, eine befriedigende und inspirierende Arbeit zu leisten. Dabei geht es ihr vor allem darum, wie ältere Arbeitnehmer mit Stress am Arbeitsplatz umzugehen haben und wie sie mit Stress umgehen: "Studien belegen, dass ältere Arbeitnehmer tatsächlich recht gut mit Stress am Arbeitsplatz zurechtkommen. Man unterscheidet zwei Grundformen der Stressbewältigung.

Aktives problembezogenes Bewältigen würde z.B. bedeuten, wenn es einen bestimmten Belastungsfaktor gibt, z.B. wenn man zu viel zu viel arbeitet, dass man dann mit dem Vorgesetzten redet und sagt: "Lieber Vorgesetzter, ich tue das alles sehr gern, aber ich kann es nicht rechtzeitig tun! Emotional gesehen wäre es, dass du zu dir selbst sagst: "Nun, ich habe eine Menge zu tun, aber es ist nicht so schlecht, ich nehm es jetzt auf mich und es wird wieder besser irgendwann".

Offensichtlich nutzen ältere Arbeitnehmer diesen aktiven problemorientierten Ansatz öfter als junge Arbeitnehmer. "â??Der Anlass fÃ?r diesen entspannteren und positiveren Umgangs mit dem beruflichen Streß ist die gröÃ?ere Erfahrungswerte der Ã?lteren Arbeitnehmer. Erfahrungen sind ein großer Pluspunkt, der ältere von jungen Erwerbstätigen unterscheidet, unterstreicht Brehm: "Zweitens sind sie im Familienleben meist nicht mehr so stark wie junge Erwerbstätige belaste.

Im Falle der jungen Erwerbstätigen wird auch von der Hauptverkehrszeit gesprochen, zwischen 30 und 40 Jahren, in der Arbeit und Privatleben aufeinander abgestimmt werden müssen. Für ältere Arbeitnehmer ist dies nicht mehr so schwer. Ein dritter positiver Effekt ist sicher, dass die wirtschaftliche Lage der Älteren in der Regel lockerer ist als die der Älteren.

"Professor Abele-Brehm betont jedoch, dass man in den vielen Untersuchungen zur aktuellen Lage älterer Arbeitnehmer einen wesentlichen Punkt nicht ignorieren sollte, der das Resultat deutlich falsifizieren könnte. "Das ist natürlich der Grund, warum wir dann gerade diejenigen fangen, die mit ihrem Job recht befriedigt sind und auch mit Stress gut zurechtkommen. Und die nicht mehr gefasst werden, die mit ihrem Job unbefriedigt waren und den Stress nicht so gut aushalten konnten.

"Viele ältere Arbeitnehmer, die mit ihrer Tätigkeit nicht einverstanden waren oder sich durch hohe Arbeitsbelastung überlastet gefühlt haben, sind, wenn möglich, in den Vorruhestand oder in den Vorruhestand getreten oder im Extremfall aus Gesundheitsgründen pensioniert worden. Basierend auf den Erkenntnissen von Untersuchungen, Recherchen und Interviews mit arbeitenden Älteren glaubt Professor Abele-Brehm, dass die besonderen Fähigkeiten älterer Arbeitnehmer genutzt werden sollten.

Sie sollten beispielsweise ihren Erfahrungsreichtum in Gutachten einbringen und jüngere Mitarbeiter in Mentoring-Programmen beraten. Brehm: "Wir haben uns jetzt die guten Aspekte der Älteren angesehen, aber wir müssen auch darauf achten, dass es natürlich viele gute Aspekte für jüngere Mitarbeiter gibt. Daß sie mit frischer Brise an die Sache herangehen, daß sie neue Vorstellungen haben, daß sie aus einer anderen Familie kommen und daher die Problematik anders sehen können.

Dabei ist es besonders darauf zu achten, dass man keine Stereotypen über ältere Menschen hat, die alle ein wenig dumm sind und nicht mehr wirklich wissen, was man tun soll, sowie Stereotypen über junge Menschen, die junge Pfunde sind und zuerst abgebaut werden müssen, wenn sie existieren, und sich sehr sensibilisieren und versuchen, dagegen vorzugehen und die positiven Aspekte hervorzuheben, die in jeder Epoche und in jedem Alter zu finden sind.

"Prof. Bernd Kriegesmann schildert ein häufiges Misstrauen gegenüber Älteren: "Es wird sogar angenommen, dass ältere Menschen per se weniger schöpferisch sind. Übrigens ist dies seit langer Zeit von der Wissenschaft abgelehnt worden, aber in den Betrieben ist dennoch die Befürchtung spürbar, dass wir, wenn wir ältere Mitarbeiter in F&E haben, die Ideenquelle für neue Erzeugnisse, Leistungen und Prozesse vielleicht nicht mehr mitbekommen.

"Jüngere haben vielleicht einen rascheren Zugriff auf neue Techniken, sie haben vielleicht noch nicht den blockierten Überblick über die Erfahrungen von gestern. Auch wenn sie in der Lage sind, die neuen Techniken zu nutzen. Dann stellt sich die Fragestellung, wie es mir tatsächlich gelingt, das Ganze im Verkauf auf den Weg zu bringen? Aber auch im Musterbau stellen sich Fragestellungen, wo die jüngere oft noch nicht die Erfahrungen oder das Know-how haben, die älteren aber schon.

Mit anderen Worten, wir haben mit den Wissenschaftlern und Designern geredet, wir haben ihre Funktionsweise verfolgt. Bei uns sprechen Wissenschaftler und Bauherren über die Beurteilung der Lage, aber wir haben auch Wissenschaftler und Bauherren, die quasi im laufenden Betrieb sind, gefragt, welche Randbedingungen sie gewissermaßen für die Zukunft von uns anstreben.

Prof. Kriegesmann resümiert seine Ergebnisse: "Ich sehe große Möglichkeiten, die uns die Demographie letztendlich in F&E bietet.

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