Abfindungshöhe bei Aufhebungsvertrag

Abgangsentschädigung für Aufhebungsvertrag

Lediglich in Ausnahmefällen hat ein Mitarbeiter einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung. AOK PRO Arbeitsrecht im Internet| AOK Die Arbeitgeberin kann ein Anstellungsverhältnis nur unilateral auflösen. Normalerweise wird ein Arbeiter seinen Job nicht umsonst abgeben. Für die Beendigung seines Anstellungsverhältnisses will er Gegenleistungen, Abfindungen und Abfindungen. Der Betrag dieser Abfindungszahlung ist zwischen Auftraggeber und Mitarbeiter beliebig übertragbar. Ein Aufhebungsvertrag ist in der Praxis ebenfalls nicht kostenlos.

Umso mehr der Arbeitnehmer jedoch unter Stress steht, denn je mehr er z. B. mit einer Sonderkündigung und einer Meldung ohne Aufhebungsvereinbarung wegen einer strafbaren Handlung auf Kosten des Unternehmers gerechnet hat, umso mehr wird er bereit sein, ohne Entschädigung oder für "kleines Geld" aus dem Unternehmen auszuscheiden. Daher hängt es natürlich immer von den Umständen des Einzelfalles ab, ob eine Abgangsentschädigung vereinbart werden muss und in welcher Größenordnung die Abgangsentschädigung erfolgt.

Der Abfindungsanspruch ist in der Regelfall ohne gesonderte Absprache bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausstehend. Wenn sie nur für den Wegfall eines Arbeitsverhältnisses bezahlt wird ("reale Entschädigung"), ist sie wie das Gehalt steuerpflichtig, aber von den Sozialversicherungsbeiträgen befreit. Abfindungszahlungen, die versteckte Bezüge beinhalten ("gefälschte Abfindungszahlungen"), sind jedoch nicht von der Beitragspflicht befreit.

Obwohl eine Abfindungszahlung - gleichgültig in welcher Größenordnung - in der Praxis keinen Hinweis auf die Zuteilung von Arbeitslosenunterstützung und deren Umfang hat, müssen die Mitarbeiter vorsichtig sein, wenn die Aufhebungsvereinbarung kleiner als die entsprechende Vorlauffrist ist. Dabei wird gesetzlich davon ausgegangen, dass die geleistete Abgangsentschädigung eine Vergütungsfunktion hat. Damit liegt der Bedarf an Arbeitslosenunterstützung nach 158 SGB III bis zu dem Zeitraum, in dem das Beschäftigungsverhältnis unter Wahrung der Frist beendet worden wäre.

Die Aussetzung kürzt den Leistungsanspruch nicht, sondern verschiebt den Leistungsbeginn um mehrere Jahre. Sowie für den Wegfall des Arbeitsverhältnisses durch den Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung. Nur 1a Abs. 1 S. 1 S. 1 KSchG plant: ?Wenn der Dienstgeber wegen zwingender operativer Anforderungen nach 1 Abs. 2 S. 1 gekündigt hat und den Dienstnehmer bis zum Ende der Geltungsdauer des 4 S. 1 keine Beanstandung auf Erklärung, dass das Dienstverhältnis durch die Mitteilung nicht gekündigt wird, hat der Dienstnehmer mit dem Ende der Geltungsdauer eine Entschädigungspflicht.

Die Klage geht davon aus, dass der Arbeitgeber in der Kündigungsanzeige darauf hinweist, dass die Beendigung auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht und dass der Mitarbeiter nach Ablauf der Frist für die Einreichung einer Klage eine Abgangsentschädigung verlangen kann. "Der gesetzlich vorgeschriebene "Schadensersatzanspruch" erfordert nachdrücklich eine Mitteilung des Auftraggebers. Sie muss ihren Mitarbeitern sozusagen eine Abgangsentschädigung aussprechen.

Selbst im Falle einer Aufhebungsvereinbarung ist eine Abgangsentschädigung keine Selbstverständlichkeit. Es muss zwischen dem Auftraggeber und dem Auftragnehmer abgestimmt werden. Praxis-Tipp: Ein Mitarbeiter wird sein Anstellungsverhältnis nur dann im gegenseitigen Einvernehmen kündigen, wenn er davon profitiert. Andernfalls schließt ein Mitarbeiter nur dann eine Aufhebungsvereinbarung, wenn er dafür etwas erhält: eine Aufhebungszahlung.

Die Abgangsentschädigung muss klar von anderen Forderungen getrennt sein, die sich aus der Kündigung des Jobs ergeben können. Müssen bei Kündigung des Anstellungsverhältnisses über eine Aufhebungsvereinbarung andere Forderungen eines Mitarbeiters - z.B. Überstundenvergütung, Urlaubsanspruchsvergütung, Provision und Sondereffekte - erfüllt werden, so sind diese Forderungen separat aufzuführen und nicht mit der Abgangsentschädigung zu vermischen.

Bei der Abfindungsvereinbarung können die Vertragsparteien die Summe ihrer Abfindungszahlungen beliebig aushandeln und absprechen. Beispiel: Auftraggeber A ist mit der Leistung seines Arbeitnehmers A nicht zufrieden. Deshalb schlug er eine Aufhebungsvereinbarung und eine Abgeltung vor. Jetzt ist er also auf der Suche nach einer besseren Lösung. Danach muss er prüfen, ob sich die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses für ihn lohnt.

Ein grober Richtwert für die Hoehe einer Entschädigung gibt 1a Abs. 2 KSchG: Die Hoehe der Entschädigung betraegt 0,5 Monatseinkommen fuer jedes Jahr des Bestehens vom Arbeitsverhaeltnis. Für die Festlegung der Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses wird ein Zeitabschnitt von mehr als sechs Monate auf ein ganzes Jahr aufgerundet. Praxistipp: Die Kündigung eines Anstellungsverhältnisses mit einem Aufhebungsvertrag ist manchmal eine aufregende Thematik.

Daher neigt der Auftraggeber dazu, seinen ersten Antrag zu tief zu stellen, der Angestellte neigt dazu, zu hoch Poker zu spielen. Der Aufhebungsvertrag ist eine beidseitige Lösung: Gib und nimm - auf beiden Dingen. Die erste Anregung sollte nicht so gering sein, dass der Angestellte sie nur kopfüber abweisen kann, sondern auch nicht so hoch, dass er danach keinen Freiraum mehr nach oben hat.

Als " Monatseinkommen " bezeichnet, so 10 Abs. 3 KSchG: "alles, worauf der Mitarbeiter in der für ihn maßgeblichen Regelarbeitszeit in dem vom Ende des Arbeitsverhältnisses betroffenen Kalendermonat Anspruch auf Sach- und Geldleistungen hat (§ 9 Abs. 2). Es steht den Vertragsparteien einer Aufhebungsvereinbarung nicht im Wege, die zu berücksichtigenden monatlichen Einnahmen selbst zu bestimmen oder lediglich einen Wert X ohne konkrete mathematische Bezugnahme auf die Vergütung zu bestimmen.

Für Mitarbeiter, die eine verlängerte Frist vor dem Ende der Frist haben, hat der Auftraggeber die Option, eine sogenannte Turbokompensation zu vereinbaren. In diesem Fall wird die Kündigung durch den Auftraggeber in Form einer Turbokompensation durchgeführt. "Wenn der Mitarbeiter die Gelegenheit hat, das Unternehmen vor dem Ende der Frist zu verlassen, kann er dies dem Auftraggeber mit einer Frist von einer Kalenderwoche und einer schriftlichen Bestätigung mitteilen.

In diesem Falle wird die in Klausel .... dieser Aufhebungsvereinbarung festgelegte Abfindungszahlung um 70 v. H. des vom Auftraggeber für die Zeit der Vorzeitigkeit eingesparten Bruttogehalts angehoben. Der Abfindungsanspruch nach dieser Klausel ist zusammen mit dem Abfindungsanspruch nach Klausel.... unmittelbar nach Vertragsabschluss für einen Zeitabschnitt zwischen Vertragsabschluss und Auflösung des Anstellungsverhältnisses ausstehend.

Soweit nicht anders angegeben, wird davon ausgegangen, dass die Abgangsentschädigung für den Wegfall eines Arbeitplatzes erst nach der vertraglichen Kündigung des Dienstverhältnisses anfällt. Seit dem 01.01.2006 gewährt das Steuergesetz keine Privilegien mehr für Abfindungszahlungen, die für den Fall des Verlustes eines Arbeitplatzes gewährt werden. 34 Stockwerkeigentum, das eine Abgangsentschädigung beinhaltet, sieht die Anwendung der so genannten Fünften Regel vor: "Die für ein außerordentliches Ergebnis zu bemessende Einkommenssteuer ist das Fünfzigfache der Differenz zwischen der Einkommenssteuer für das um dieses Ergebnis gekürzte zu versteuernde Ergebnis (verbleibendes zu versteuerndes Ergebnis ) und der Einkommenssteuer für das restliche zu versteuernde Ergebnis plus ein Fünftel dieses Ergebnisses.

"Die Abgangsentschädigungen für den Fall des Verlustes eines Arbeitplatzes werden jedoch nicht für die Zeit des Beschäftigungsverhältnisses, sondern für die Zeit danach ausbezahlt. "Abfindungszahlungen nach 9, 10 KVG, die für den Wegfall des Arbeitplatzes geleistet werden, sind von der Pflicht zur Sozialversicherungsbeiträge auch dann nicht betroffen, wenn für sie Einkommens- oder Lohnsteuern zu zahlen sind.

Die Gründe für die Entscheidung lauten weiter: "Abfindungen für den Fall des Verlustes eines Jobs werden nicht für Beschäftigungszeiten, sondern für Perioden nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gewährt und sind daher keine Vergütung im Sinn von 14 SGB in Deutschland. Solche Abfindungszahlungen sind eine Kompensation für den Arbeitsplatzverlust (....) und sollen den mit dem Arbeitsplatzverlust einhergehenden Entgeltverlust auffangen.

Sie werden also nicht für Beschäftigungszeiten, sondern nur für die Zeit danach bezahlt" (BAG, 09.11.1988 - 4 AZR 433/88). "Eine Abgangsentschädigung als Ausgleich für die Zeit danach für die Auflösung eines pflichtversicherten Beschäftigungsverhältnisses ist kein beitragspflichtiger Lohn. Eine Abgangsentschädigung als Ausgleich für die Zeit nach Ausscheiden aus einem pflichtversicherten Arbeitsverhältnis ist kein beitragspflichtiger Lohn."

Daraus entstand der Ausdruck "reale Abfindung". Andererseits sind Abfindungszahlungen als Entgelt für die Beeinträchtigung der Arbeitsverhältnisse nach Fortführung des pflichtversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnisses nach Kündigung bei Vertragsänderung oder nach einvernehmlicher Vertragsänderung beitragspflichtige Zahlungen (BSG, 28.01.1999 - B 12 KR 14/98 R und B 12 KR 6/98 R).

Es handelt sich - wie verschleierte Löhne - um eine "gefälschte Kompensation". Beispiel: Auftraggeber G und Arbeitnehmer MR entscheiden sich, ihr Arbeitsverhältnis mit einer Aufhebungsvereinbarung zu kündigen. Weil die Firma nach wie vor Anspruch auf Entschädigung für Mehrarbeit und Feiertage hat, kommen A und die Firma A auf die Überlegung, diese als " Abgangsentschädigung " zu akzeptieren.

Die' reale' Vergütung von EUR 2 000 wird um EUR 2 321,89 erhöht. Praxistipp: Es ist oft schwierig, den tatsächlichen Betrag der ausstehenden Lohnforderungen zu errechnen. Insofern haben die Vertragsparteien der Aufhebungsvereinbarung die Option, einen pauschalen Betrag für diese Forderungen zu vereinbaren - eine "Scheinlösung" - mit deren Bezahlung die Forderungen dann einvernehmlich erledigt werden sollen.

Eine solche "gefälschte Abfindung" sollte dann in einer Aufhebungsvereinbarung als Brutto-Vergleich für Vergütungsansprüche klar beschrieben und dann natürlich besteuert und dementsprechend eingebracht werden. Für Abfindungszahlungen ist steuerlich das Zustromprinzip maßgebend. Dies ist zu beachten, wenn die vertraglich festgelegte Abfindungszahlung eine versteckte Vergütung aufzeigt. Mitarbeiter, die mit ihrem Auftraggeber einen Aufhebungsvertrag abschließen, riskieren in der Regelfall den Beginn einer Sperrfrist aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III sagt dazu: "Hat sich der Mitarbeiter versicherungstechnisch verkehrt verhält, ohne einen wesentlichen Anlass zu haben, wird die Anforderung für die Zeitdauer einer Sperrenzeit ausgesetzt. Die Vergütung wird nicht auf das Arbeitsentgelt angerechnet. In diesem Fall wird die Vergütung nicht auf das Arbeitsentgelt angerechnet. l Allerdings kann der Leistungsanspruch auf Arbeitslosenunterstützung unter gewissen Bedingungen aufgrund von Abfindungen ausgesetzt werden.

158 Abs. 1 S. 1 S. 1 S. III besagt: "Hat der Erwerbslose oder der Erwerbslose aufgrund der Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses Abfindungen, Abfindungen oder vergleichbare Leistungen (Entlassungsentschädigungen) bezogen oder hat er ein Anrecht darauf und wurde das Beschäftigungsverhältnis ohne Beachtung einer der Kuendigungsfrist des Auftraggebers angemessenen Kuendigungsfrist gekuendigt, so wird der Anspruebnis auf Leistungsgewaehrung vom Ende des Beschäftigungsverhältnisses bis zu dem Tag ausgesetzt, an dem das Beschäftigungsverhältnis unter Einrechnung dieser Fristigkeit zu Ende waere.

"Beispiel: Mitarbeiter N hat eine Vertragskündigungsfrist von fünf Jahren. Der Auftraggeber A offeriert N im MÃ??rz eine Aufhebungsvereinbarung. Mit diesem Aufhebungsvertrag soll das Anstellungsverhältnis zum 30.06. gegen Gewährung einer Abgangsentschädigung beendet werden - wobei eine ordentliche Beendigung nicht vor dem 31.08. möglich wäre. Unterzeichnet N den Aufhebungsvertrag, ist er ab dem 01.07. erwerbslos - und sein Leistungsanspruch ist für zwei Kalendermonate vom 01.07. bis 31.08. für zwei Kalendermonate ausgesetzt -.

Der Gesetzgeber geht in solchen FÃ?llen - KÃ?ndigung des ArbeitsverhÃ?ltnisses unter VernachlÃ?ssigung der KÃ?ndigungsfrist gegen Entgelt - unwiderleglich davon aus, dass die zugesagte VergÃ?tung VergÃ?tungsbestandteile enthÃ?lt. Ã? eine KÃ?ndigungsfrist von 18 Mo.

Für die Ermittlung der Ruhezeit und den Entfall der Abfertigung verweisen wir auf § 158 Abs. 2 bis 4 SGB III. Die Ruhezeit kürzt den Leistungsanspruch nicht, sondern ermöglicht nur den späteren Beginn des Referenzzeitraums. Der Bezug von Arbeitslosenunterstützung wird auf die Zeit nach dem Ende der Ruhezeit verschoben.

Beispiel: Mitarbeiter N ist 58 Jahre alt geworden und hat mit dem Dienstgeber A eine Aufhebungsvereinbarung abgeschlossen, die es erlaubt, das Dienstverhältnis vier Monaten vor Ablauf der gesetzlich festgelegten Frist zu beenden. Die N. hat nach 147 Abs. 2 SGB III für 24 Kalendermonate einen Leistungsanspruch auf AL. Mit dem Aufhebungsvertrag wurde das Anstellungsverhältnis zum 30. Juni aufgelöst.

Für den Aussetzungszeitraum vom 01.07. bis 31.10. erhalten N nun kein ALG, aber ab 01.11. für die gesamte 24-monatige Gültigkeit. Gemäß 158 Abs. 4 SGB III gilt: "Soweit der Erwerbslose die Kündigungsentschädigung (Entgelt im Sinn von 115 Zehnten Buch) nicht wirklich bezieht, wird das Arbeitsunfähigkeitsgeld auch für den Zeitpunkt gezahlt, in dem der Leistungsanspruch ausgesetzt wird.

"In diesem Abschnitt werden einige der spannendsten Entscheide zum Themenbereich Aufhebungsverträge und Abfindungen in alphanumerischer Ordnung nach Stichworten dargestellt: Ist in einer Vergleichsvereinbarung keine Fälligkeit vorgesehen, kann sich dieser Zeitpunkt aus den Gegebenheiten des Einzelfalles ergaben ("§ 271 Abs. 1 BGB"). Als Fälligkeitsdatum gilt z. B. das Ende des Anstellungsverhältnisses, wenn der Ausgleich vor dem verabredeten Ende des Anstellungsverhältnisses abgeschlossen wird und eine einkommensteuerfreie Abgangsentschädigung nach 3 Nr. 9 EStG in entsprechender Anwendbarkeit der 9, 10 EStG zu zahlen ist (BAG, 15.07.2004, 2 AZR 630/03).

Der Mitarbeiter kann von einer Kündigungsvereinbarung gemäß 323 Abs. 1 BGB wegen Nichterfüllung absehen, wenn der Dienstgeber ihm die in der Kündigungsvereinbarung für den Wegfall seines Arbeitsplatzes festgelegte Abfindungszahlung nicht leistet. Eine Abfindungsvertrag, den Unternehmer und Mitarbeiter außerordentlich abschließen und der das Anstellungsverhältnis gegen Gewährung einer Abgangsentschädigung kündigen soll, ist eine gegenseitige Vereinbarung im Sinne des § 323 BGB.

Die vom Mitarbeiter erklärten Einwilligungen zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses stehen im Wesentlichen im Zusammenhang mit der Pflicht des Unternehmers zur Zahlung der vereinbarten Abfindungszahlung für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses. Es ist die Überlegung des Unternehmers, dass der Mitarbeiter der Kündigung des Arbeitsvertrages zustimmt (BAG, 10.11.2011 - 6 AZR 342/10).

Wenn der Auftraggeber ein "offenes Abfindungsprogramm" mit einer begrenzten Reduzierungsquote auflegt, in dem die Arbeitnehmer im Zuge eines Stellenabbaus erklären können, dass sie gegen eine Abfindungszahlung aus dem Unternehmen austreten wollen, und wenn eingehende Angebote von Arbeitnehmern nach dem "First served"-Prinzip (d.h. nach dem Zeitpunkt des Eingangs) berücksichtigt werden, ist der Weg nicht zu beanstanden: "First served, first served".

"Kommt der Mitarbeiter zu spat, fordert er dennoch den Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung gegen Entrichtung einer Abfindungszahlung, kann der Auftraggeber dieses Übernahmeangebot zurückweisen. Dies trifft auch dann zu, wenn der späte Erhalt der Meldung auf einen sachlichen Irrtum zurückzuführen ist (LAG Düsseldorf, 12.04.2016 - 14 Sa 1344/15 - mit dem Vermerk, dass ein Rücktrittsanspruch gegen Entrichtung einer Abgangsentschädigung prinzipiell nicht besteht).

"Der Betrag der in einem Vergleich versprochenen Abfindungszahlung wird oft nach einer so genannten Faustregel auf der Grundlage des Monatseinkommens des Mitarbeiters und der Zahl der Dienstjahre unter Umständen unter Berücksichtigung anderer Gegebenheiten wie z. B. Rechtsstreitigkeiten bestimmt (....). Der Zweck einer von den Parteien des Arbeitsvertrages in einem Vergleich vereinbarten Abfindungszahlung ist zum einen, das Risiko für den Auftraggeber zu vermeiden, dass sich die Entlassung in einem Kündigungsschutz-Prozess als wirkungslos herausstellen könnte.

Zum anderen soll die Abgangsentschädigung die mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers einhergehenden ökonomischen Benachteiligungen kompensieren oder zumindest mildern" (BAG, 16.12.2010 - 6 AZR 423/09).

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